Como estamos prestes a entrar na próxima década – os anos 2020 – muitos na comunidade de RH estão preocupados em reter talentos, contratar pessoas qualificadas sem pagar demais e garantir que os colaboradores recém-formados não desistam nos primeiros meses.
Os líderes de RH reconhecem que a demografia da força de trabalho está mudando e precisam adaptar suas práticas de pessoal, incluindo a forma como tomam as decisões de remuneração.
Conheça as quatro principais tendências que irão moldar a força de trabalho de 2020 e recomendações sobre como as organizações podem fazer ajustes necessários para contratar e reter os trabalhadores do futuro.
Múltiplas Gerações Na Força De Trabalho
Neste momento, temos quatro gerações no mercado de trabalho e cada uma possui seus próprios estilos e abordagens para colaboração, comunicação e tomada de decisões.
Cada geração tem expectativas diferentes em relação a feedback, remuneração, o ritmo das promoções e o nível de transparência de seus empregadores.
Enquanto os nascidos até meados da década de 60 estão preocupados com a estabilidade de renda e a aposentadoria, a geração do milênio pode estar mais disposta a aceitar um corte salarial, a fim de obter oportunidades de progresso na carreira e trabalhar em seu ambiente ideal, como por exemplo, remotamente.
Para integrar com êxito todos os tipos de trabalhadores no seu local de trabalho, as organizações terão de pensar no pacote total de recompensas como uma mistura de salário base, incentivos, benefícios, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento e cultura.
Consumerização do local de trabalho
A consumerização do local de trabalho é a ideia de que os trabalhadores modernos, especialmente os millennials, estão selecionando seus empregos da mesma forma que selecionam seus smartphones, destinos de férias ou tênis preferido.
Até 2020, os millennials, nascidos entre 1980 e 1994, constituirão quase metade da força de trabalho e mais de 15 milhões de membros da geração Z, nascidos entre 1995 e 2010, iniciarão suas carreiras.
Conforme pesquisas nessa área, os millennials sentem mais direito a empregos, projetos e experiências que são adaptados de acordo com o que consideram pessoalmente significativo.
Os colaboradores da geração do milênio esperam uma maior participação na definição do conteúdo de suas atribuições, metas, onde realizam seu trabalho e como é esse ambiente.
Eles esperam aprender novas habilidades, receber feedback frequente, alcançar rapidamente novas posições e serem remunerados de acordo, além de encontrar uma tecnologia de ponta no local de trabalho.
Além disso, os millennials têm maiores expectativas de comunicação aberta. Eles querem que seu empregador seja transparente e honesto sobre questões de estratégia corporativa, metas e desempenho financeiro.
Eles também acham normal falar sobre salários e querem saber como o empregador toma as decisões de remuneração.
Os pesquisadores começaram também a estudar as expectativas do local de trabalho da geração Z. Essa geração parece ser um grupo que quer trabalhar duro e aprender.
Depois de ver seus pais passarem por recessões e pelo aumento vertiginoso das mensalidades da faculdade, ela tende a ser uma geração que quer planejar seu futuro financeiro.
Por último, os trabalhadores mais jovens possuem uma tendência a procurar trabalho que pareça mais do que um trabalho e se alinhe com o conceito de si mesmos.
A economia diversificada
Com o surgimento de empresas sob demanda e mercados independentes, cada vez mais trabalhadores estão usando a tecnologia para sustentar as receitas secundárias.
Alguns optaram em ser trabalhadores remotos pelos benefícios de maior flexibilidade, autonomia, dinheiro e oportunidades de desenvolvimento profissional.
Pesquisas mostram que uma grande maioria dos trabalhadores está interessada em contrato ou trabalho freelancer, em vez de trabalhar em período integral.
Empregos em constante evolução
A própria natureza das atividades está mudando. Conheça três maneiras pelas quais essa evolução aconteceu:
Cruzamento de tarefas
As funções estão se agrupando. Por exemplo:
- Gerenciamento de vendas / Contas;
- Renovação de Clientes / Suporte ao Cliente;
- Líder de Escritório / RH / Folha de Pagamento.
Em organizações menores, é comum que os colaboradores realizem várias atividades por necessidade comercial. Esses papéis, no entanto, nem sempre nascem das necessidades de negócios.
Ao assumir responsabilidades em vários domínios, os colaboradores aprendem novas habilidades mais rapidamente, dando-lhes uma sensação de progressão na carreira e ajudando-os a sentir que seu trabalho é importante para a organização.
Habilidades específicas
Os trabalhadores mais jovens tendem a ser mais intencionais sobre a elaboração de suas próprias carreiras em comparação com seus colegas mais velhos.
Em vez de ficar com um empregador por vários anos ou décadas, muitos trabalhadores mais jovens estão adotando uma abordagem de portfólio para suas carreiras e perguntando “quais são as habilidades e a experiência únicas que posso obter ao ingressar nessa organização?”
Esses trabalhadores podem se sentir prontos para passar para o próximo empregador, onde podem obter um conjunto diferente de habilidades e experiências.
Além disso, habilidades em si estão se tornando um fator determinante da remuneração.
Colaboradores com habilidades sob demanda, como por exemplo desenvolvedores de software ou medicina de emergência para enfermeiros, podem obter um aumento na taxa de remuneração em comparação com trabalhadores em funções semelhantes sem essa habilidade.
Automação
As atividades que podem ser automatizadas estão desaparecendo, como recepcionistas, entrada de dados que exigem muito trabalho, líder de depósito e contadores.
Por outro lado, os trabalhos que dependem do julgamento humano estão em alta demanda, como marketing digital, inteligência de negócios, análise de dados, ciência de dados e engenharia.
Sete Maneiras De Mudar Sua Estratégia De Remuneração
É essencial desenvolver um programa de remuneração e recompensas que agrade à futura força de trabalho e que também atenda às necessidades dos colaboradores atuais. Conheça sete aspectos a serem considerados.
Misture e combine
Sabendo que várias gerações estão em sua força de trabalho, é importante que você dedique um tempo para entender o que cada segmento deseja, para que você possa desenvolver propostas personalizadas de valor.
Uma forma de entender melhor suas necessidades de força de trabalho, o ideal é segmentar seus colaboradores.
Você pode agrupá-los com base na função, nível, mentalidade e geração. Para cada segmento, entenda o que atrai esses colaboradores para sua organização e o que os mantém nela.
- Eles são mais propensos a serem recompensados por incentivo salarial, promoção ou outros benefícios?
- Qual é a combinação certa de recompensas para os vários segmentos de sua força de trabalho?
- Além disso, você pode dar aos seus colaboradores a capacidade de escolher?
Retenha talentos
Recompensar grandes empreendedores com dinheiro, benefícios e oportunidades de aprendizado e desenvolvimento é a melhor maneira de reter trabalhadores talentosos.
Especialmente os mais jovens que estão ávidos por mais de tudo por exemplo, salário, oportunidades, cargos melhores, etc.
Quando você recompensa os colaboradores por seu desempenho com medidas significativas, você envia a mensagem que valoriza os resultados e o esforço.
Isso resulta em colaboradores que se sentirão bem pagos e motivados a gastar sua energia em seu trabalho.
Recompense com mais frequência
Em um mundo onde a estabilidade está diminuindo em muitos setores e os colaboradores de alto desempenho têm muitas opções, as organizações mais experientes estão repensando quando e com qual frequência devem recompensar esses colaboradores.
Se você normalmente só der bônus anuais, considere distribui-los trimestralmente ou dar a todos da equipe um bônus logo após terem concluído um grande projeto com sucesso.
Se a sua remuneração variável para os colaboradores estiver vinculada apenas ao desempenho da empresa, considere a vinculação de pelo menos uma parte da remuneração variável a conquistas individuais.
Estrutura salarial
Em um mercado altamente volátil, é essencial ter uma estrutura de remuneração que possa facilmente superar as mudanças. Sua estrutura de remuneração é flexível o suficiente?
Por exemplo, você ainda está usando a estrutura salarial clássica baseada em números na qual cada colaborador recebe uma nota pelo seu desempenho ou muda de nível?
Esse tipo de estrutura funcionou bem no passado, quando os empregos permaneciam relativamente estáticos e as pessoas também permaneciam nas mesmas funções por um longo tempo.
Os empregos de hoje estão evoluindo rapidamente e, à medida que os trabalhadores ganham novas habilidades, esperam que seus salários aumentem de acordo.
Considere a criação de faixas salariais para cada uma das suas atividades. Quando você implementa incentivos baseados em trabalho, é forçado a entender realmente a função essencial de cada atividade, as habilidades necessárias para realizá-las e o quanto ela é valorizada no mercado.
Forneça oportunidades de aprendizado e desenvolvimento
Compensação e desenvolvimento devem andar de mãos dadas. Os millennials são conhecidos por estarem ansiosos por avanços, mas eles não são os únicos que querem mais.
Desenvolvimento e avanço não significam necessariamente promoções. Isso pode representar novas atribuições, projetos entre equipes, participação em conferências, reembolso de educação ou programas de orientação.
Aqui estão algumas questões a considerar quando você começar a planejar suas iniciativas de aprendizado e desenvolvimento:
- Existem oportunidades reais de carreira disponíveis em sua organização?
- Os colaboradores têm conhecimento dessas oportunidades?
- Você tem estruturas de suporte para os colaboradores gerenciarem suas carreiras?
A definição clara da estratégia de remuneração será fundamental para reter, engajar e atrair a força de trabalho do futuro.
Indo para 2020, os colaboradores continuarão a esperar justiça e transparência, já que sua experiência como consumidores começa a moldar suas expectativas como trabalhadores.
Eles darão grande valor à experiência de um senso de progresso em suas vidas profissionais, tanto nas tarefas de trabalho que abraçam quanto em sua trajetória salarial.
Analise seu plano de remuneração e verifique se ele está pronto para atender às necessidades da força de trabalho de amanhã.