No centro do desenvolvimento pessoal e profissional está o feedback dos colaboradores. Isso pode ter um impacto significativo no desempenho e no comportamento individual ou em sua equipe.
É mais provável que os colaboradores aprendam e cresçam quando recebem um feedback imediato, específico, direcionado ao seu desenvolvimento e capaz de ser colocado em prática imediatamente.
De certa forma, estamos sempre dando e recebendo feedback. Nossa comunicação não-verbal pode enviar mensagens das quais nem mesmo estamos cientes.
É por isso que é importante estar sempre atento ao seu tom e linguagem corporal e lembre-se de selecionar com cuidado as palavras que você usa.
Dar feedback, seja bom ou ruim, pode ser um desafio. Para ajudá-lo, reunimos alguns exemplos reais de feedback efetivo e dicas para torná-los mais impactantes.
Cenários em que o feedback é crucial:
- Se um colaborador não entregar um projeto a tempo;
- Se um colaborador não definiu metas realistas;
- Se um colaborador parecer desmotivado;
- Se um colaborador não tomar iniciativa;
- Se um colaborador cometer um erro;
- Se um colaborador foi rude com um colega de trabalho;
- Se um colaborador não se dá bem com ninguém;
- Se um colaborador está fofocando.
Três Principais Componentes do Feedback Efetivo
Às vezes, o feedback é positivo e, às vezes, é negativo. Lembre-se de que ambos são igualmente importantes. O objetivo de dar feedback negativo deve ser o de ajudar o colaborador a melhorar, e dar feedback positivo deve fazê-lo se sentir valorizado, motivando-o a manter o bom trabalho.
Ao dar qualquer tipo de feedback, você quer ter certeza de tocar em três pontos principais: o comportamento, o resultado e as próximas etapas.
Componentes chave do feedback efetivo
- O comportamento: o que o colaborador fez e como fez;
- O resultado: o que resultou do comportamento do colaborador e de como isso afetou a equipe e a empresa;
- Os próximos passos: como manter os resultados positivos, melhorar os resultados médios ou trabalhar para resolver os negativos.
Não esqueça: às vezes, receber reconhecimento é muito importante para seus colaboradores, e não há problema em deixar de fora as próximas etapas quando você estiver dando um feedback positivo. Parabéns pelo trabalho bem feito pode ser tudo o que é necessário.
Exemplos Reais de Feedback Dados Corretamente
Ao abordar os três principais componentes do feedback eficaz, você tem uma chance muito maior de causar impacto no colaborador. Você pode ver isso na prática nos exemplos a seguir:
Se um colaborador não entregar um projeto a tempo
Embora possa ser decepcionante, não há muito o que fazer sobre isso. Não há sentido em ficar bravo, mas você pode tentar encontrar uma solução para garantir que isso não aconteça novamente.
Veja o que você pode dizer:
“O projeto não foi entregue no prazo, você tem alguma ideia do motivo? Como você sabe, estamos tentando organizar tudo para o novo website, por isso, se você está atrasado em um projeto, isso atrasa o restante da equipe.
Para o próximo projeto, vamos garantir que você tenha mais tempo e recursos para concluir conforme planejado. No futuro, talvez você possa agendar seu trabalho com antecedência para garantir que não esteja sobrecarregado até o final.”
Quaisquer que sejam as razões para o atraso do projeto, você pode tentar resolvê-los individualmente. Ajudar seu colaborador a planejar seu trabalho ajudará você a detectar problemas futuros mais cedo sem o microgerenciamento.
Se um colaborador não definiu metas realistas
Seu colaborador provavelmente está decepcionado consigo mesmo por não ter atingido suas metas, então você não quer desencorajá-los ainda mais. Você quer se concentrar em como ele pode definir metas melhores no futuro para dar a si mesmo a melhor chance de sucesso.
Veja o que você pode dizer:
“Ótimo trabalho com seus objetivos neste trimestre. Você fez muito, e tudo bem que você não atingiu todos os objetivos, mas eu posso ver que isso está tirando um pouco do seu senso de realização.
Eu acho que seus objetivos podem ser muito agressivos. Talvez você possa tentar definir menos metas grandes e metas menores, ou diminuir um pouco seus objetivos para torná-los mais atingíveis e mensuráveis.”
Nessa situação, a questão é mais que o colaborador definiu metas irrealistas, mas do que foi feito, realizou um bom trabalho. É uma experiência de aprendizado para planejamentos futuros.
Se um colaborador parecer desmotivado
Há vários motivos pelos quais seu colaborador pode estar desmotivado. Por isso, você deve descobrir qual é a causa. A partir daí, você pode trabalhar em conjunto para encontrar formas de ajudar a impulsionar sua motivação.
Veja o que você pode dizer:
“Percebi que você parece um pouco distraído e menos motivado do que o habitual e está afetando a visão do seu trabalho.
Há alguma habilidade que você gostaria de desenvolver ou projetos especiais em que gostaria de trabalhar? Vamos definir um tempo para discutir suas funções e responsabilidades e garantir que você esteja contente aqui.”
O desenvolvimento profissional e um senso de propósito são cruciais para o engajamento dos colaboradores. Ao mostrar que você quer ajudá-los a crescer e a experimentar coisas novas, eles se sentirão verdadeiramente valorizados, o que deve aumentar o envolvimento deles em si mesmos.
Se um colaborador não tomar iniciativa
Isso também poderia ser o resultado da desmotivação, mas também poderia resultar de uma falta de confiança ou empoderamento. Você quer que seu empregado se sinta seguro para assumir novas coisas e não ter medo de fracassar.
Veja o que você pode dizer:
“Percebo que você não tem tomado muita iniciativa em novos projetos. Eu gostaria de ver você em uma posição de liderança, e acho que poderia ser uma ótima maneira de você desenvolver seu papel.
Estou aqui para apoiá-lo em quaisquer ideias ou abordagens que gostaria de experimentar. Mesmo que as coisas não saiam conforme planejado, aprenderemos da próxima vez.”
É possível que seu colaborador precise apenas de um pequeno incentivo ou de alguma tranquilidade. Afirmar sua confiança nele, esperançosamente, também estimulará sua autoconfiança.
Se um colaborador cometesse um erro
Erros acontecem, e quando eles acontecem, geralmente a pessoa responsável tem consciência do fato. Em vez de apenas criticar, evidencie o que pode ser aprendido com o erro da próxima vez.
Veja o que você pode dizer:
“Eu sei que você se sente mal sobre o que aconteceu, mas não vamos nos alongar no assunto. O que você acha que poderia ter sido feito para evitar esse resultado?
Vamos tentar encontrar uma maneira de aprender com isso e garantir que você tenha o suporte certo para que não aconteça novamente. Podemos separar um tempo para repassar o procedimento novamente se você achar que uma atualização poderia ajudar.”
Provavelmente, se o seu colaborador recebeu treinamento adequado, o erro foi um descuido. Você quer dar a ele a oportunidade de mais treinamento, se precisar, sem dar um sermão.
Promover um ambiente em que os colaboradores se sintam seguros para assumir riscos e cometer erros leva a mais inovação e grandes ideias.
Se um colaborador foi rude com um colega de trabalho
Idealmente, todos trabalham bem juntos e colaboram sem problemas. Mas a tensão entre os colegas de trabalho é algo natural que pode acontecer em qualquer equipe e, às vezes, você terá que resolver alguns conflitos.
Se um de seus colaboradores é rude com outro, você quer resolver o problema imediatamente e tentar mediar a situação.
Veja o que você pode dizer:
“João mencionou algo que você disse anteriormente e que o incomodou. Creio que ele não esteja confortável em conversar com você sobre isso, então eu me ofereci.
Estou curioso, você pode me contar o que houve? Acredito que foi um mal-entendido, mas é claro que quero que todos nos demos bem.
Seria ótimo se vocês pudessem resolver isso, talvez você possa pedir desculpas, convidá-lo para almoçar e conversar sobre o que aconteceu. Se você achar que eu poderia ajudar, ficaria feliz em me juntar a vocês.”
Dependendo da gravidade da situação, o melhor é deixá-los resolver por si mesmos. Incentivar um clima de comunicação aberta pode ajudar seus colaboradores a lidar com pequenos problemas, antes que eles explodam.
Naturalmente, uma vez que certas linhas tenham sido cruzadas, você pode ter que intervir ou procurar a ajuda do departamento de RH.
Se um colaborador não se dá bem com ninguém
Isso é um pouco mais preocupante e é uma situação em que é muito importante se concentrar no comportamento e não na pessoa.
Veja o que você pode dizer:
“Só queria que você soubesse que algumas pessoas da equipe conversaram comigo recentemente sobre você ter levantado a voz quando está frustrado.
Eu queria conversar diretamente com você sobre isso para ver se havia algo que pudéssemos fazer. Pode ser porque você está estressado, mas eu acho que quando você levanta a voz, isso incomoda as pessoas.
Você consideraria trabalhar como expressa suas emoções e interage com a equipe? Isso é algo para o qual você estaria aberto? Terei prazer em ajudá-lo a descobrir os próximos passos.”
Isso pode ser difícil de lidar, porque se o colaborador achar que está sendo atacado, pode ficar ressentido ou hostil com a equipe.
Ao mesmo tempo, poderia ser apenas uma falta de autoconsciência, e simplesmente chamar a atenção dele para isso poderia realmente ajudá-lo a melhorar seu comportamento.
Se um funcionário está fofocando
Infelizmente, as fofocas não param no pátio da escola. É importante que os gestores assumam o controle quando as pessoas estão fazendo intrigas, porque isso pode realmente impactar o moral.
Se você está ciente de que um colaborador está fofocando, é importante conversar com ele em particular.
Veja o que você pode dizer:
“Fiquei um pouco surpreso ao descobrir que você está falando sobre esse problema com outros colaboradores.
Entendo de onde vem e lamento que você tenha esses sentimentos em relação a esse problema, mas quero que você saiba que pode sempre vir falar comigo sobre essas preocupações.
Quando você fala sobre isso com outros colaboradores, isso cria uma energia negativa no ambiente. Quero manter todos os meus colaboradores felizes, e sei que você quer o mesmo, então vamos caminhar juntos e tentar conversar sobre isso.
Depois, se você ainda achar que é um problema de equipe, posso marcar um horário para que possamos abordá-lo como um grupo.”
Você quer que seu colaborador entenda que discutir o problema com seus colegas de trabalho é inadequado, mas você não quer desencorajá-lo a expressar suas preocupações.
Ao sugerir que vocês dois falem sobre isso e se ofereçam para abordá-lo com a equipe, você restabelece os limites apropriados para lidar com a situação.