O People Analytics em Recursos Humanos, ou análise de pessoas, está passando por uma mudança drástica. Impulsionadas pela ampla adoção de sistemas de nuvem, as empresas estão investindo pesado em programas para usar dados em todos os aspectos do planejamento da força de trabalho, gerenciamento de talentos e melhoria operacional.
A análise de pessoas, uma disciplina que começou como um pequeno grupo técnico que analisava engajamento e retenção, agora se tornou uma corrente dominante.
As organizações estão reprojetando seus grupos de análise técnica para criar soluções de análise empresarial digitalmente ativadas.
Essas novas soluções, desenvolvidas internamente ou incorporadas em outras soluções digitais, permitem que as organizações realizem análises em tempo real no momento necessário do processo comercial.
Isso permite um entendimento mais profundo dos problemas e insights acionáveis para os negócios.
O People Analytics está sendo aplicado a uma ampla gama de desafios de negócios: o recrutamento continua sendo a principal área de foco, seguida pela medição do desempenho, remuneração, planejamento da força de trabalho e retenção.
Houve um crescimento explosivo no uso de análise de redes organizacionais e o uso de análise de interação – estudo do comportamento dos colaboradores, para melhor compreender as oportunidades de melhoria dos negócios.
A função da análise de pessoas, que envolve o uso de ferramentas digitais e dados para medir, relatar e entender o desempenho dos colaboradores, está passando por uma grande mudança.
Depois de anos investindo em plataformas de RH de nuvem e equipes especializadas, os líderes de negócios não estão obtendo os resultados desejados.
Novas Ferramentas Fornecem Novos Insights Para Impulsionar o Desempenho
As partes interessadas – especialmente os membros do conselho e os CEOs – estão promovendo essa mudança. A análise está mudando de um foco no RH para um foco no próprio negócio. Por exemplo:
- Fornecedores utilizam a análise de pessoas para ajudar as lideranças a entender o atrito, a contratação de métricas, o custo empregado e envolvimento dos colaboradores pela geografia, unidade de negócios e gestores;
- O diretor de operações de uma grande rede de hospitais usa a análise para entender os padrões dos resultados dos pacientes e como os problemas de gestão e de pessoas contribuem para os resultados;
- A organização de vendas de uma grande empresa de produtos de consumo faz parceria com o RH, utilizando o People Analytics para desenvolver um modelo completo de produtividade de vendas, que ajuda a prever e diagnosticar problemas, identificar soluções de treinamento e melhorar a qualidade da contratação;
- Um líder de operações de varejo usa análise de negócios e de pessoas para entender os padrões de tráfego de clientes e colaboradores, identificando novos locais onde os vendedores devem estar posicionados para ajudar a melhorar a compra total do cliente.
Para as empresas que investem nessa área há anos, agora mais do que nunca, está fácil obter essas respostas. As ferramentas de análise preditiva chegaram, possibilitando a análise de dados referentes a recrutamento, desempenho, mobilidade de colaboradores e outros fatores.
Os executivos agora têm acesso a uma combinação aparentemente infinita de métricas para ajudá-los a entender, em um nível muito mais profundo, o que impulsiona os resultados.
Além da análise do engajamento e retenção de colaboradores, o People Analytics e a IA se uniram, dando às empresas uma visão muito mais detalhada dos problemas operacionais e de gerenciamento para melhorar o resultado final. Por exemplo:
- As ferramentas orientadas por dados agora podem ajudar a prever padrões de fraude, mostrar redes de confiança, correlações em tempo real entre coaching e engajamento;
- O software de inteligência artificial agora pode analisar entrevistas em vídeo e ajudar a avaliar a honestidade e a personalidade do candidato;
- As ferramentas agora podem analisar o trabalho por hora e identificar imediatamente os padrões de horas extras e outras formas de vazamento da folha de pagamento, permitindo gerar economia através de práticas aprimoradas no gerenciamento da força de trabalho;
- Empresas estão analisando dados de viagens, horas de faturamento e outros dados de desempenho humano para ajudar os colaboradores a melhorar seus níveis de energia, bem-estar e desempenho comercial.
A grande mudança é que essas novas soluções são voltadas para os negócios, não internamente focadas em RH, desafiando esse departamento a ir além de sua visão interna de dados e aproveitando os dados de pessoas para a resolução de uma ampla gama de problemas de negócios.
Novas Aplicações de Dados Gerando Mais Resultados
As organizações tradicionais de RH criam uma equipe de análise como um grupo separado de especialistas.
Hoje, as empresas estão repensando o RH como uma plataforma inteligente e incorporando a análise em todo o processo e nas operações de gerenciamento da força de trabalho. Por exemplo:
- Uma grande empresa de telecomunicações analisa o tempo de produtividade de cada nova contratação em toda a empresa, dando aos gestores de linha e líderes corporativos um painel para observar quando os colaboradores estão atrasados no processo de integração;
- A equipe de operações da Uber coleta dados sobre a rapidez com que os motoristas escolhem alimentos em resposta a pedidos para melhorar o atendimento ao cliente e aumentar a produtividade;
- Empresas utilizam o People Analytics para analisar o comportamento de equipes de alto desempenho e entender como o trabalho é feito, ajudando as equipes a se tornarem mais inteligentes.
A análise de pessoas está se tornando uma parte crítica da contratação de alto desempenho. As empresas usam dados de entrevistas, análise cuidadosa da linguagem de postagem de emprego e dados de triagem de candidato para reduzir as falhas no recrutamento.
Novas ferramentas que analisam os dados de contratação social e local ajudam as empresas a identificar pessoas com probabilidade de procurar novos empregos muito antes de serem abordadas pelos concorrentes.
O uso de dados externos para análise de pessoas cresceu significativamente, com mais de 50 por cento das empresas agora usando ativamente dados de redes sociais e externos para entender atrito, retenção e outras métricas de desempenho.
Embora a adoção ainda seja limitada, a análise de pessoas passou de um grupo de especialistas técnicos para uma função de negócios séria que deve atender às necessidades de muitas partes interessadas em toda a empresa.
Em suma, a capacidade de analisar grandes quantidades de dados deve ser mais uma função de todo o negócio, não se limitando apenas ao departamento de Recursos Humanos.