Uma coisa é reconhecer que sua organização precisa fazer mais, como conquistar mais clientes, gastar mais dinheiro em publicidade, corrigir falhas de software, criar mais campanhas publicitárias.
Outra coisa é organizar as equipes que tornam possível alcançar essas metas. É preciso um esforço conjunto de todos na equipe de liderança para definir uma direção e planejar os detalhes.
Sem essa preparação antecipada, a expansão de sua equipe pode se tornar um sério problema de longo prazo.
Pesquisadores descobriram que 70% das startups tentaram crescer muito cedo, antes que fundamentos essenciais de seus negócios estivessem em vigor e isso foi a principal razão das startups com falha.
Isso é um problema muito comum que atinge toda e qualquer organização. Sempre existirá a pressão para melhorar o desempenho, mas a performance de novas contratações não acontece de forma automática.
Dependendo do tipo de negócio, pode levar até nove meses para realmente começar a ocorrer o retorno do investimento.
Esse investimento de contratação inclui o custo da contratação propriamente dito, bem como as horas de trabalho que a equipe atual passa treinando os novos colaboradores. Rotatividade prematura significa uma enorme perda de ativos e recursos da empresa.
Em vez de buscar uma vitória rápida de curto prazo, invista tempo determinando como a visão, os valores e a cultura de sua organização funcionarão em uma nova equipe.
Visão – Escalando Equipes Com Propósito
Escalar uma equipe não é um processo único para todos. Antes de iniciar este processo, é necessário identificar o motivo pelo qual você precisa de mais pessoas nessa equipe.
Analise a situação, identificando suas reais necessidades:
- Você tem um departamento totalmente, funcional com excelente liderança e precisa de mais pessoas para aumentar a capacidade?
- Ou você está expandindo para uma nova área de atividade e precisa de alguém com habilidades e conhecimentos que sua organização não possui?
Em muitos casos, é um pouco de ambos.
Você precisa definir bem a natureza do crescimento de sua equipe, antes de começar a criar descrições de trabalho para novos membros.
Apressar a descrição do trabalho é um erro comum quando as organizações estão contratando sob pressão, mas fazer isso de forma detalhada pode levar a economias importantes a longo prazo.
Às vezes, certificar-se de ser o mais completo possível com uma descrição de atividades pode resultar em perceber que você, na verdade, não necessita contratar para essa posição.
Um exemplo dessa situação vem com tarefas que podem ser automatizadas. Se a única pessoa de RH em sua organização não puder acompanhar as demandas do setor agora que você tem muitas pessoas para acompanhar, pode ser mais eficiente encontrar um software adequado para otimizar o processo.
Provavelmente é mais simples e a um custo menor do que contratar mais assistentes de RH e treiná-los, até que estejam familiarizados com as necessidades da sua organização, levando em conta que, por mais conhecimento que o novo colaborador possua, cada empresa possui suas próprias características.
Valores – Escalando Equipes Com Motivação Intrínseca
Se a visão da sua organização é o que você deseja alcançar, os valores da sua organização descrevem como você deseja realizar sua visão.
O sucesso a longo prazo na contratação de novos membros para sua equipe exige um alinhamento entre a ideia de valor que cada colaborador traz consigo e o valor da organização.
Sem esse alinhamento, você terá dificuldade em encontrar e manter os colaboradores em suas equipes novas ou em expansão.
Você não precisa colocar seus valores em palavras para que os colaboradores entendam o que são. Sua experiência em sua organização provará o que você valoriza mais claramente do que qualquer outra coisa.
Se sua organização valoriza o lucro acima de tudo, isso será mostrado na forma como trata colaboradores e clientes.
Se a sua organização valoriza a experiência do colaborador desde a fase de contratação e age de acordo com esse valor, isso irá se refletir nos feedbacks ou em revisões de avaliação, tanto por parte dos colaboradores antigos quanto dos novos.
Embora os valores do empregador e do colaborador sejam dois lados da mesma moeda, eles ainda têm diferenças importantes na forma como são expressos.
Este é o lugar onde o problema pode surgir. Por exemplo, uma pequena organização pode valorizar a autonomia das equipes, uma cultura na qual os colaboradores trabalham juntos, falam o que pensam e criam ótimas soluções sem esperar a conivência ou interferência da liderança.
Mesmo que organização começa a escalar sua equipe, eles planejam manter uma estrutura plana, onde todos trabalhem de forma autônoma, sem camadas de burocracia para desacelerar os processos.
No entanto, à medida que implementam esse plano, descobrem que é mais difícil fornecer supervisão a um grupo tão grande, dificultando que todos compreendam a visão e que a liderança realize as correções necessárias.
Eles descobrem a diferença entre autonomia e independência. Só porque os colaboradores podem continuar trabalhando sem serem monitorados, não significa que possam fazer qualquer escolha que quiserem sem afetar a trajetória do grupo.
Autonomia, comunicação e muitos outros valores individuais exigem estratégias diferentes para se expressar plenamente em um ambiente de grupo.
À medida que você dimensiona suas equipes, é importante reconhecer os limites desses valores individuais e apoiá-los com estruturas de gerenciamento eficazes.
Embora o tamanho ideal da equipe varie de posição para posição, tente manter o gerenciamento em uma série de equipes de tamanho pequeno a moderado.
Todos os colaboradores devem pertencer a uma equipe onde seus esforços possam ser reconhecidos e cada equipe deve ter uma conexão clara com a liderança e os valores da organização.
Cultura
Articular sua visão e viver seus valores ajuda a criar o ingrediente final da contratação bem-sucedida de novos membros da equipe: uma cultura eficaz.
A cultura organizacional é definida como as crenças subjacentes, pressupostos, valores e formas de interação que contribuem para o ambiente social e psicológico único de uma organização.
Também inclui as expectativas, experiências e filosofia de uma organização, bem como os valores que guiam o comportamento dos membros e são expressos na autoimagem desses membros, no funcionamento interno, nas interações com o mundo externo e nas expectativas futuras.
Além disso, é baseada em atitudes compartilhadas, crenças, costumes e regras escritas e não escritas que foram desenvolvidas ao longo do tempo e são consideradas válidas.
A cultura também inclui a visão, valores, normas, sistemas, símbolos, linguagem, suposições, crenças e hábitos da organização.
Então, cultura organizacional é a soma de como as pessoas dentro de uma organização interagem umas com as outras e trabalham juntas.
Cultura adaptativa e cultura de adocracia
A extensão em que a liberdade é permitida na tomada de decisões, o desenvolvimento de novas ideias e a expressão pessoal são partes vitais das culturas adaptativas e das culturas de adocracia.
As culturas adaptativas valorizam a mudança e são orientadas para a ação, aumentando a probabilidade de sobrevivência ao longo do tempo.
As culturas de adocracia são dinâmicas e empreendedoras, com foco em assumir riscos, inovar e fazer as coisas primeiro.
Escalando Equipes Para O Crescimento Futuro
Assim como visão e valores, as culturas mais eficazes têm um propósito e uma direção. Para que isso seja alcançado, questionamentos como esses são importantes:
- Que tipo de local de trabalho você deseja criar para sua nova equipe?
- De que forma essa nova equipe terá impacto sobre como os colaboradores atuais se comunicam e colaboram?
Algumas organizações tentam criar uma cultura baseando as descrições de trabalho em membros da equipe bem-sucedidos.
O método de recrutamento mais eficaz é procurar complementos para os membros de sua equipe e não réplicas perfeitas. Os novos integrantes devem ser pessoas que irão acrescentar, através de seus conhecimentos e experiências.
Independentemente de você estar contratando um engenheiro de software ou um técnico de suporte, o cargo ocupará uma ampla variedade de qualificações para um candidato bem-sucedido.
Em vez de basear uma descrição de trabalho em uma pessoa, examine atentamente as habilidades e os atributos que tornam a pessoa bem-sucedida.
- Como os atributos do novo contratado se comparam e contrastam com os outros membros da equipe?
- Eles reforçam as habilidades de seus colegas de equipe ou aumentam essas habilidades?
Conforme você cresce, é importante ter cuidado com seu programa de indicações. Pedir aos colaboradores referências é uma das maneiras mais rápidas de contratar.
As pessoas tendem a ser amigas de pessoas com históricos, atitudes e características semelhantes. Mas o excesso de referências pode levar à multiplicação de pontos fracos, em vez de diminui-los, e pode reduzir a diversidade em sua organização.
Todo novo contratado terá pontos fortes e fracos. É importante reconhecer que à medida que sua organização cresce, você precisa de um plano para saber como seus colaboradores podem crescer com ela.
Isso não significa que todos os colaboradores precisam estar totalmente alinhados no caminho da organização para valer a pena contratar.
Eles devem ter oportunidades de desenvolver seu conhecimento profissional e institucional. Depois, à medida que sua equipe continua a crescer, esses colaboradores podem ajudar a desenvolver a capacidade de seus novos colegas de trabalho, da mesma forma que sua equipe prospera.
Para construir uma equipe é preciso planejar como essa equipe crescerá em conjunto, não apenas da perspectiva do RH, mas também na questão financeira e estratégica de sua organização.
Para ter sucesso em escalar sua equipe, você precisa entender esses princípios bem o suficiente para torná-los claros para todos os envolvidos, incluindo liderança e gerenciamento.