A rotatividade é uma parte natural de todas as organizações, e há várias razões por trás disso. Alguma rotatividade está fora do seu controle, como quando alguém escolhe se aproximar da família ou decide deixar o mundo corporativo para se tornar seu próprio chefe.
No entanto, existem outras instâncias de rotatividade de colaboradores que você pode trabalhar ativamente para evitar.
Retenção De Colaboradores É Mais Importante Do Que Nunca
A rotatividade voluntária é uma preocupação maior para os empregadores agora do que em qualquer outro momento da história recente.
Em muitos casos, o número de vagas excede o número de pessoas que procuram trabalho. Os trabalhadores qualificados têm inúmeras opções e podem facilmente se aventurar de uma organização para outra, na economia robusta de hoje.
Por várias razões, é muito importante que os empregadores se concentrem em evitar a rotatividade o máximo possível.
Conheça alguns dos principais tipos de rotatividade e como fazer para evitá-los.
Quando alguém está em uma função que não é a correta
Você contratou um determinado colaborador há um ano pensando que ele seria um ótimo complemento para a sua empresa.
Você não estava errado. Ele é um profissional competente e age de acordo com a cultura da empresa, realizando atividades voltadas para o cliente.
No entanto, apesar de ter recebido treinamento sólido e apoio de seu gerente, ele não gosta de falar com as pessoas constantemente.
Ele prefere sistemas e processos e deseja ter um emprego na parte de operações da empresa. Mas, como está preocupado em manter seu emprego atual e não vê oportunidades internas, ele procura silenciosamente novas oportunidades fora de sua organização.
Um dia, de forma aparentemente inesperada, ele avisa que está se demitindo.
É provável que você tenha colaboradores em sua organização, como o exemplo acima. Pessoas que estão no emprego errado devido a um descompasso entre os deveres essenciais da função e seus interesses, habilidades e talentos.
Como isso acontece
O motivo desta situação é quase sempre uma falta de comunicação. Pode ser assustador para os colaboradores falar sobre as mudanças que gostariam de ver no local de trabalho, especialmente se os líderes não incentivarem ativamente o feedback.
Os colaboradores podem se preocupar com o fato de que qualquer feedback crítico que eles ofereçam prejudicará suas chances de progresso ou até mesmo serem demitidos.
Por outro lado, se a sua organização tem uma cultura em que as pessoas estão constantemente sobrecarregadas e estressadas, os líderes podem sentir que não têm tempo para fazer uma verificação com cada colaborador e investir em seu desenvolvimento contínuo.
Quando esses tipos de conversas estão constantemente em segundo plano, os colaboradores recebem a mensagem de que só são valorizados por seus resultados imediatos, e a comunicação não é uma prioridade.
Por causa disso, é provável que se desvinculem emocionalmente do trabalho e procurem melhores opções em outro lugar.
Como você pode resolver
Em vez ignorar esses problemas, comece a incentivar seus colaboradores a falar sobre as alterações desejadas e priorize a escuta.
A chave é criar um local seguro para eles lidarem com as preocupações do trabalho e, em seguida, fazer um esforço visível para a melhoria.
Tudo começa com pessoas sendo abertas e honestas sobre seus desafios, se estão se sentindo felizes ou satisfeitas em seu papel, e removendo o tabu de falar em sair da organização.
Quando os colaboradores expressarem seu desejo de mudar para um novo cargo, seja honesto com eles sobre o que você pode e não pode fazer para ajudar.
Em alguns casos, um colaborador pode ter interesse em mudar para uma equipe diferente dentro da empresa. Se houver uma necessidade comercial e ele tiver a maioria das habilidades necessárias, basta desenvolver um plano de transição.
De qualquer maneira, ter discussões honestas e abertas com os colaboradores sobre o seu desenvolvimento mostra que você respeita e apoia suas necessidades e aspirações, o que pode incentivá-los a permanecer na organização.
Quando Os Líderes Acumulam Talento
Contratar internamente diferentes equipes ou funções permite que sua organização desenvolva e mantenha altos colaboradores envolvidos, bem como aumente a transferência de conhecimento e melhores práticas dentro da empresa.
Se você perceber que as transferências não acontecem com muita frequência em sua organização, pode ser porque seus líderes estão acumulando talentos.
O talento acumulado refere-se a quando os líderes deliberadamente impedem que seus principais talentos deixem a equipe, impedindo-os de crescer dentro da organização, forçando-os a permanecer mais tempo do que o necessário e benéfico no mesmo lugar, tanto para o colaborador quanto para a empresa.
Quando esses talentos sentem falta de mobilidade, eles provavelmente se desligam. Esses colaboradores são impelidos a alcançar vôos mais altos e avançar, então eles procurarão por outra organização que os capacite a subir.
Como isso acontece
Quando uma organização cria um ambiente em que cada equipe tem que competir entre si por orçamento, recursos e reconhecimento, os líderes não têm incentivo para permitir que seus principais talentos se desloquem para outra equipe.
Esses líderes não querem ter que substituir o colaborador, e alguns podem se preocupar que, se deixarem ele seguir em frente, não conseguirão o orçamento para contratar um substituto tão competente quanto.
Como você pode resolver
Saiba como reconhecer esse comportamento em seus líderes. Há vários sinais a serem observados, como subestimar os principais colaboradores, dizer a eles que estão perto, mas ainda não estão prontos para a próxima posição e muito mais.
Se você identificar esse problema em sua organização, uma das melhores coisas que você pode fazer é ser mais efetivo com seus incentivos para não sufocar a mobilidade dos colaboradores.
Você pode tentar algumas práticas não convencionais. Empresas como o Google tentaram minimizar a acumulação de talentos permitindo que os colaboradores se apresentassem para uma promoção.
Outras empresas utilizam seus próprios recrutadores para absorver o melhor talento interno. Disponibilizam aos colaboradores acesso a todas as vagas de emprego disponíveis em toda a empresa, por meio de um portal interno e eles podem se candidatar para uma posição.
Salários defasados
Quando os colaboradores de alto desempenho são mal pagos em relação ao mercado ou acham que não foram recompensados de forma adequada por suas conquistas, eles são especialmente propensos a deixarem a empresa.
Como isso acontece
Existem duas partes para este problema. Uma possibilidade é que o salário do mercado tenha subido para esse cargo ou categoria de trabalho em particular. Isso é conhecido como pagamento insuficiente de mercado.
A segunda possibilidade é que você não esteja diferenciando adequadamente o pagamento de colaboradores de desempenho alto e de desempenho médio.
Por exemplo, se você está dando um aumento de 3,5% para os de alto desempenho e aumenta para 3,0% o desempenho médio, isso envia a mensagem de que sua empresa realmente não valoriza as conquistas e os resultados.
Como você pode resolver
A melhor maneira de evitar o pagamento a menor em relação ao mercado é avaliar regularmente sua colocação e reservar um fundo para fazer ajustes baseados no mercado para todas as posições.
Dependendo da natureza de seus trabalhos e de seus mercados de talentos, você pode realizar uma avaliação a cada seis meses para garantir que seus intervalos de pagamento estejam sincronizados.
Para definir o pagamento com base no desempenho ou nos resultados, você precisa criar critérios claros sobre o que significa atender e superar as expectativas em cada atividade.
Para essa estratégia funcionar, os colaboradores devem saber o que está sendo medido e controlar essas métricas.
Em uma avaliação precisa de desempenho, é importante acompanhar as metas e os resultados e garantir que os relatórios sejam entregues em tempo hábil.
Em seguida, desenvolva um plano, analisando como você pode transferir mais dinheiro para recompensar os colaboradores de alto desempenho.
Isso pode ser feito aumentando o orçamento total, ou pode significar que os colaboradores que não são de alto desempenho recebam um aumento menor.
Quando existe disparidade salarial
A disparidade salarial refere-se ao fato de duas pessoas ocuparem o mesmo emprego com atividades muito semelhantes, mas que recebem seu salário com uma grande variação, em torno de 20% ou mais.
Como isso acontece
A disparidade salarial pode se tornar um problema quando você contrata candidatos e não se atém a faixas salariais estabelecidas.
Por exemplo, digamos que você tenha contratado duas pessoas para cargos executivos. Uma delas negociou muito, então você aumentou seu salário em R$ 5 mil da oferta inicial.
Enquanto isso, a segunda pessoa aceitou prontamente a oferta inicial porque estava muito entusiasmada em participar da sua organização.
Passados seis meses, esses dois colaboradores tornaram-se próximos, a ponto de conversarem sobre seus salários. O segundo executivo descobriu que recebe R$ 5 mil a menos que seu colega. Ele não está mais feliz com seu pagamento.
A disparidade de remuneração também pode ocorrer porque dois colaboradores que detêm o mesmo cargo não estão, na verdade, fazendo o mesmo trabalho. Um está realizando atividades relativas a um cargo de nível mais alto que o outro.
Como você pode resolver
Quando você perceber uma variação de pagamento significativa entre colaboradores, comece a investigar o motivo. A variação está vinculada a desempenho, estabilidade ou outros fatores justificáveis?
Ou é possível que os dois colaboradores não estejam realmente fazendo o mesmo trabalho, apesar de terem o mesmo cargo?
É uma questão de antiguidade? Uma função recém-criada precisa ser mais claramente definida para ser comparada?
Se você descobrir que dois colaboradores desempenham o mesmo papel, em igualdade de condições e um deles é mal pago, tente fazer a equiparação salarial assim que puder.
Quando alguém está sobrecarregado ou quase esgotado
Se você perceber que alguns colaboradores estão trabalhando durante todas as horas, não tirando férias ou mesmo trabalhando durante as férias, é provável que eles logo fiquem exaustos e queiram sair da empresa.
Pesquisas mostram que muitos trabalhadores caracterizam seus empregos como estressantes, e esse estresse custa aos negócios milhões por ano em dias de trabalho perdidos por questões de saúde.
Sem um tempo de inatividade para o descanso reparador, é impossível obter os melhores resultados de qualquer colaborador.
Como isso acontece
- Burnout: Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico de caráter depressivo, precedido de esgotamento físico e mental intenso, cuja causa está intimamente ligada à vida profissional.
Na superfície, o burnout acontece porque as pessoas carregam cargas de trabalho pesadas ou esmagadoras. Mas isso é um sintoma de um problema mais profundo.
A cultura organizacional pode promover ou evitar o esgotamento: os líderes podem enviar a mensagem de que o trabalho supera tudo o mais na vida, ou podem mostrar que é saudável ter uma vida fora do trabalho.
Como você pode resolver
Mudar sua cultura é a única maneira de realmente resolver esse problema. Criar uma cultura que valorize o equilíbrio entre vida profissional e pessoal tem que começar de cima para baixo.
Os líderes precisam acreditar que o bem-estar dos colaboradores, seja físico, mental, emocional, espiritual, importa para o sucesso do negócio.
Uma maneira de enviar esta mensagem é liderar pelo exemplo. Se você é um líder, não envie e-mails após o horário de trabalho ou durante as férias e certifique-se de usar seu tempo livre para incentivar outras pessoas a fazer o mesmo.
Você também pode criar políticas que dêem aos colaboradores a opção de trabalhar em casa ou trabalhar em horários flexíveis, para que possam cuidar de outros segmentos de suas vidas.
Ao identificar problemas e fazer alterações hoje, você pode evitar perder seus melhores talentos no futuro. A rotatividade sempre existirá em sua organização, mas não precisa ser uma ameaça ao crescimento e ao sucesso da empresa.
Dê uma olhada na sua própria taxa de rotatividade e veja se você pode melhorar qualquer um desses fatores daqui para frente.