Direcionar os esforços da equipe para um objetivo definido envolve o uso de muitos estilos e estratégias de liderança. Esses estilos envolvem a criação de uma visão, mentoring, direcionando ou definindo metas elevadas.
Seu estilo de gerenciamento tem um efeito enorme na cultura, no processo de trabalho e no sucesso geral de sua equipe. Pode definir o humor do escritório, seu relacionamento com seus colaboradores e o senso de coesão de sua equipe.
Para ser um líder eficiente, você deve ser capaz de avaliar objetivamente seu estilo de gerenciamento e também quais aspectos estão funcionando ou não.
Um desses estilos de liderança é o microgerenciamento, em que o líder gerencia todos os aspectos do trabalho de seus colaboradores.
O microgerenciamento é um estilo de gestão caracterizado pelo controle excessivo e atenção aos detalhes das tarefas realizadas.
É um estado em que a liderança observa de perto e controla tudo o que um colaborador faz na organização.
Geralmente, o microgerenciamento é considerado uma característica de um líder autocrático e como tendo uma conotação negativa. No entanto, é um dos estilos de gestão mais comuns encontrados nas organizações em todo o mundo.
Características Do Microgerenciador
Um líder com características de microgerenciar é alguém que não confia no trabalho de sua equipe, supervisionando de perto todas as atividades de seus colaboradores. Ele é um administrador autocrático que:
- Acredita firmemente em um processo de tomada de decisão de cima para baixo;
- Fica muito envolvido no trabalho de seus colaboradores;
- Geralmente não está satisfeito com os resultados;
- Quer que os colaboradores sigam a máxima: “façam como eu digo”;
- Solicita atualizações frequentes das tarefas;
- Dá excessiva atenção aos detalhes.
Sinais De Microgerenciamento
Verificar se os colaboradores estão fazendo a coisa certa e certificar-se de que o trabalho está sendo realizado é uma tarefa importante de todo líder.
Mas prestar atenção a detalhes até mesmo irrelevantes e tentar ser onipresente, é um dos sinais da microgestão. Outros sinais de microgerenciamento, são:
- Concentrando-se mais em detalhes do que no produto final;
- Não considerando a qualificação e experiência dos colaboradores;
- Não delegar a maior parte do trabalho;
- Envolver-se demais no trabalho da equipe
- Desmotivando a equipe por questões insignificantes;
Efeitos do microgerenciamento
Aplicar o mesmo nível de conferência, intensidade e forçar os colaboradores a seguir a abordagem do tipo “faça o que eu digo” prejudica a produtividade e desmotiva a equipe.
Na verdade, o microgerenciamento é uma das principais razões pelas quais os colaboradores se demitem da organização. Existem muitos efeitos negativos do microgerenciamento:
- Baixa moral da equipe;
- Alta rotatividade;
- Os colaboradores tendem a depender mais do líder;
- Menor produtividade;
- Menor criatividade na organização;
- Os colaboradores perdem a confiança no líder;
- Insatisfação geral no trabalho;
- Baixo escopo de aprendizado para colaboradores.
Exemplos De Microgerenciamento
Existem muitas situações na vida de um líder em que ele precisa microgerenciar. No entanto, o excesso leva a muitos efeitos negativos. Aqui estão alguns exemplos de microgerenciamento:
Não agir sem permissão
Pedir que os colaboradores solicitem sua permissão para tudo é um exagero e contraproducente.
Seus colaboradores sempre esperam sua aprovação antes de avançar na próxima etapa da tarefa, porque você se sente incomodado quando um membro da sua equipe toma uma pequena decisão sem sua opinião.
É importante que o líder saiba o que está acontecendo na organização, mas querer que os colaboradores que peçam sua permissão antes que cada etapa é um sinal de microgestão.
Atualizações constantes
Eles pedem constantemente atualizações sobre o trabalho mesmo quando o prazo não está próximo. Os microgerenciadores prestam muita atenção aos detalhes e dão muito menos autonomia aos subordinados, pois querem que o trabalho seja feito da mesma maneira que eles teriam feito.
Supervisionar cada tarefa
Esse tipo de liderança torna-se o começo, o centro e o fim de cada interação. Eles querem que todas as tarefas sejam supervisionadas por eles, o que, na maioria das vezes, dificulta a produtividade da equipe, já que eles muitas vezes gastam um tempo precioso esperando para conseguir a aprovação.
Excesso de informação
Você fornece instruções complexas e passo a passo, mesmo para tarefas simples. Seus colaboradores raramente experimentam a solução de problemas de forma criativa ou novas maneiras de realizar tarefas.
Se a sua equipe não sentir qualquer incentivo para ser criativo ou inovador, ela começará a se sentir como um drone no local de trabalho e, consequentemente, se sentirá menos envolvida com os projetos.
Diga aos seus colaboradores que você confia neles para organizarem seu próprio fluxo de trabalho e como eles gerenciam projetos.
Eles terão melhor desempenho quando sentirem que possuem autonomia. Incentive a solução criativa de problemas e recompense-os pela criatividade.
Seus colaboradores colocarão mais esforço no trabalho se sentirem que suas ideias e energia criativa estão sendo percebidas e recompensadas.
Como Evitar O Microgerenciamento
Mesmo que seja difícil para muitos, existem maneiras de evitar o microgerenciamento. Essas maneiras podem incluir:
- Delegação apropriada de tarefas;
- Concentrar-se no resultado final e não nos detalhes minuciosos e irrelevantes;
- Acreditar na qualificação e experiência da equipe;
- Desenvolver uma linha sólida de comunicação com a equipe;
- Ignora alguns erros que não irão interferir no resultado final;
- Desenvolver uma política de trabalho.
Apesar de apresentar muitos aspectos negativos, o microgerenciamento é vantajoso e necessário em algumas situações de curto prazo, como crises e emergências, e também em muitos setores, como mineração, fábricas, forças armadas, etc., onde a supervisão rigorosa é importante para o bem-estar da organização e dos colaboradores.
Excesso De Autonomia vs. Microgerenciamento
Os estilos de gerenciamento variam muito no local de trabalho. Alguns líderes estão mais envolvidos com as tarefas de seus colaboradores, enquanto outros optam por promover a independência.
O excesso de autonomia e o microgerenciamento representam os dois extremos de tipos de gestão e são normalmente vistos como métodos negativos. Conhecer a diferença entre eles é o primeiro passo para identificar e abordar os problemas de gerenciamento.
Funções de trabalho
As tarefas de um líder que não vai além do que seu cargo exige, geralmente permanecem inalteradas. Por exemplo, um líder acomodado do departamento de marketing normalmente não tenta intervir em questões fora de seu departamento.
Um microgerenciador, no entanto, assume tarefas adicionais e atravessa barreiras organizacionais para liderar outros departamentos.
Por exemplo, um diretor executivo que se aventura até a mesa da recepcionista para explicar a maneira correta de cumprimentar os clientes está engajado na microgestão.
Problemas de confiança
Os líderes mais liberais reforçam uma cultura autônoma e um comportamento organizacional autoconfiante no local de trabalho. Os colaboradores essencialmente se governam e não enfrentam problemas de confiança.
O microgerenciamento afeta o moral de sua equipe ao estabelecer um tom de desconfiança e limita a capacidade de crescimento da sua equipe. Você prejudica a confiança de seus colaboradores em seu próprio julgamento.
Esta questão de confiança pode eventualmente se manifestar em falta de motivação e autoestima na equipe.
Comunicação
A quantidade de comunicação de um microgestor vs. a de um líder que é excessivamente liberal é uma das maiores diferenças entre os dois estilos de gerenciamento.
Os microgestores normalmente comunicam suas opiniões, soluções e problemas com outros colaboradores e outras lideranças, com frequência.
O modelo oposto quase não se comunica com seus colaboradores. Se sua equipe tem um problema ou preocupação, normalmente não pode esperar pelo seu líder direto para agir.
Geralmente necessitam buscar respostas em outros níveis de liderança para alcançar resultados.
Cadeia de comando
A cadeia de comando geralmente não é clara quando um microgerenciador se torna fortemente envolvido no trabalho de outros departamentos do negócio.
Por exemplo, se o presidente de uma empresa começa a microgerenciar os colaboradores que trabalham em um projeto de marketing, eles podem ficar confusos sobre com quem devem falar sobre o projeto.
Como Substituir O Microgerenciamento Com OKR
Objectives and Key Results – OKR, traduzindo, Objetivos e Principais Resultados, é uma técnica de gerenciamento que fornece todos os elementos úteis do microgerenciamento sem a necessidade de controle total.
Os OKRs são geralmente definidos a cada trimestre, permitindo que a equipe se concentre nos principais objetivos e como alcançá-los. Isso é feito por:
- Definir em torno de 5 objetivos relevantes para o público, seja uma equipe ou um indivíduo;
- Garantir que os objetivos sejam acionáveis, quantificáveis, tenham um prazo e sejam um pouco ambiciosos;
- Definir até 4 resultados mensuráveis para cada objetivo;
- Os resultados devem ser difíceis, mas alcançáveis, mensuráveis e levar a um progresso objetivo.
Embora isso geralmente seja feito com o software apropriado, o mesmo resultado pode ser obtido com um pouco mais de trabalho e papel.
Desde que os objetivos sejam acordados pelos líderes e colaboradores como relevantes, mensuráveis e difíceis, mas alcançáveis, todos ficarão motivados para atingirem o resultado desejado.
Macrogerenciamento
Os macrogestores, na maioria das vezes, deixam seus colaboradores com falta de decisão, especialmente quando os detalhes do trabalho mudam e precisam de assistência imediata.
A equipe precisa de diretrizes e de alguém com quem conversar se tiver algum problema. Macrogestores deixam seus colaboradores muito por conta própria.
Como resultado, a falta de orientação é tão insuficiente que o colaborador muitas vezes se questiona sobre estar fazendo seu trabalho corretamente.
Macrogerenciamento pode levar a ineficiência por parte dos colaboradores em relação ao tempo gasto no trabalho, à conclusão de tarefas e a quem eles devem procurar em caso de precisarem de respostas.