Se lhe pedissem que avaliasse seu relacionamento com seu cônjuge em uma escala de 0 a 10, como você faria isso? Se você respondesse com 7 de 10, o que isso significaria exatamente?
Não muito, porque o engajamento é uma emoção e é difícil quantificar uma emoção. O que você pode fazer é realizar perguntas cujas resposta se possa deduzir o nível do engajamento.
Voltando ao exemplo citado, poderiam ser perguntas, como:
- Com que frequência você pensa no seu cônjuge?
- Quando você está com ele, você se sente mais feliz?
- Qual a probabilidade de você pensar em deixá-lo?
Ao responder perguntas como estas é possível ter uma ideia melhor de como realmente você se sente em relação ao seu relacionamento.
Isso é exatamente o que acontece quando você tenta avaliar o envolvimento dos colaboradores.
É difícil dizer que um colaborador está engajado com 7 de 10, mas é possível ter uma ideia do envolvimento de um colaborador ao fazer perguntas relacionadas especificamente ao engajamento.
A Medição Do Envolvimento É Difícil De Definir
A dificuldade de medir o envolvimento dos colaboradores está principalmente no fato de que não existe uma definição clara do que é.
Algumas organizações definem o engajamento como felicidade, outras como satisfação, enquanto outras como ter compromisso com os objetivos. É um pouco mais complexo que isso.
Você pode ser feliz no trabalho, mas não receber feedback suficiente do seu líder. Você pode obter um ótimo feedback, mas não ter oportunidades de crescimento. Você pode ter oportunidades de crescimento, mas não de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Seria ideal que a definição fosse clara, mas não é, porque o engajamento é uma emoção complexa.
Especialistas definem o engajamento como:
“O aproveitamento dos membros da organização para suas funções de trabalho; no engajamento, as pessoas empregam e se expressam fisicamente, cognitivamente e emocionalmente durante o desempenho de papéis”.
Em outras palavras, esse compromisso emocional com a organização é o que faz um colaborador se envolver.
Por que Você Deve Medir o Engajamento?
Colaboradores que acreditam que os gestores estão preocupados com eles como uma pessoa inteira, não apenas como mão de obra, são mais produtivos e mais satisfeitos. Ter colaboradores satisfeitos significa ter clientes satisfeitos, o que gera lucratividade.
Para que aconteça o envolvimento do colaborador, ele precisa acreditar que a organização realmente se preocupa com ele.
Quando um líder mostra a um colaborador que ele se importa, a resposta será maior lealdade e compromisso com a equipe e a organização.
Comprometendo-se a medir e melhorar o engajamento, você está mostrando a sua equipe que realmente se preocupa com o bem-estar do grupo e está fazendo um esforço consciente para garantir que seus integrantes estejam felizes no trabalho.
Só isso é suficiente para torná-los mais engajados, pelo menos a curto prazo.
Importante: Se você mede, precisa estar pronto para agir. Muitas organizações analisam os resultados de uma pesquisa, mas não agem a partir desses resultados.
Não há nada pior do que perguntar a opinião de seus colaboradores e não fazer nada com o feedback deles. Se você deseja realizar uma pesquisa de engajamento, precisa estar pronto para a ação, partindo das respostas.
Maneiras De Medir O Engajamento Dos Colaboradores
A maneira mais comum de avaliar o engajamento é usar pesquisas, mas isso não é tudo que você deve usar.
As pesquisas são apenas uma parte do processo e apenas uma maneira de medir. O envolvimento dos colaboradores é uma questão complexa que exige esforço de todos na organização.
Pesquisas, não importa quão frequentes, simplesmente não são suficientes. As atitudes posteriores é que farão a diferença.
Aqui estão algumas maneiras de avaliar o engajamento dos colaboradores, regularmente.
Pesquisas de pulso
São pesquisas curtas e frequentes e uma ótima maneira de manter uma consistente vibração no seu local de trabalho. Não há necessidade de tornar esse processo complexo.
Você só precisa realizar de maneira regular 5 a 10 perguntas sobre como sua equipe está se sentindo no trabalho e o que mudariam, se fosse o caso.
Um a um
Outra ótima maneira de medir o engajamento é através de reuniões individuais com os colaboradores.
Ter reuniões regulares com duração de uma hora em que você pode ter um bate-papo informal com cada membro de sua equipe é uma eficaz maneira de ter uma noção real do que está acontecendo.
A vantagem desse método de coletar feedback é que é pessoalmente e, por ser uma conversa privada e segura, você pode obter muito mais detalhes sobre cada problema que é abordado.
A chave para os líderes é remover o medo dos colaboradores para que se sintam seguros nessa prática.
Entrevistas de permanência / saída
Usar entrevistas estruturadas é uma forma eficiente de coletar feedback e descobrir o que os torna engajados ou o que os impede de serem contratados.
Entrevistas de saída são bastante comuns na maioria das organizações, mas as as entrevistas de permanência deveriam ser feitas com mais frequência, nas quais você pergunta aos colaboradores que estão claramente felizes no trabalho, o que os motiva para desejarem permanecer na empresa.
Entrevistas de saída podem ser esclarecedoras, mas o único problema com elas é que pode ser tarde demais quando você chega nesse processo.
O objetivo de uma entrevista de saída é descobrir o que você poderia ter feito, como líder, para melhorar o envolvimento do colaborador, e o objetivo de uma entrevista de permanência é descobrir o que você já está fazendo bem e no quê você poderia melhorar.
Aqui estão alguns exemplos de perguntas que você poderia fazer em ambos os tipos de configurações.
- Como é o relacionamento com seu líder?
- O que você menos gosta no seu trabalho?
- O que faz você ter um ótimo dia de trabalho?
- Se você pudesse, o que você mudaria nas suas atividades?
- O que faz você querer permanecer na empresa?
- O que faz você querer se desligar da empresa?
ENPS
A utilização da pontuação Net Promoter Score – NPS, aplicada ao colaborador, é uma das formas mais eficazes e simples de medir o envolvimento. É uma pergunta simples que realmente mede a lealdade.
A NPS é uma metodologia criada por Fred Heichheld. para medir o grau de satisfação e a lealdade dos clientes das empresas de qualquer segmento. A métrica é amplamente utilizada por causa de sua simplicidade, confiabilidade e flexibilidade.
Utilizando a pesquisa NPS, você poderia realizar perguntas, como:
- Uma coisa é você estar satisfeito no seu trabalho, mas você recomendaria a organização como um bom lugar para trabalhar?
- Você recomendaria seus produtos ou serviços?
Importante: Medir é apenas o primeiro passo. Como líder, você precisa estar comprometido em melhorar continuamente o engajamento. Depois de avaliar, é hora de comunicar os resultados e trabalhar com toda a equipe para melhorar o que for necessário.
O Que Fazer Depois De Medir O Engajamento Dos Colaboradores?
A melhor atitude que você pode ter depois de medir o engajamento dos colaboradores, é ser o mais transparente possível.
Você solicitou a eles que opinassem sobre um dos aspectos mais importantes de suas vidas. Eles querem se manter informados. Aqui está o que você pode fazer depois de uma pesquisa.
Comunicar os resultados
Se você solicitou uma pesquisa, envie aos colaboradores uma mensagem de agradecimento por completá-la, comunique quais foram os resultados e, posteriormente, realize uma reunião para informar a todos quais são os próximos passos.
Escolha algumas coisas para melhorar
Pode haver muitas coisas que você precisem ser melhoradas, mas não se sobrecarregue, nem a sua equipe. Em vez disso, escolha algumas e concentre-se nelas.
Comece pequeno e faça um brainstorming com sua equipe nas pautas que considerar mais urgentes.
Siga e repita
Acompanhe o desempenho dos membros da sua equipe continuamente e verifique se algo precisa ser reajustado, realinhando na meta.
Repita o processo várias vezes. Este não é um processo único. O envolvimento leva tempo e sempre irá evoluir, por isso é importante permanecer constante.
Por que O Engajamento Dos Colaboradores É Importante
Na verdade, a pergunta deveria ser o contrário: por que o engajamento não é importante?
Pesquisas indicam que apenas um terço dos trabalhadores a nível global estão engajados nas suas atividades profissionais.
Isso deixa claro que a questão do envolvimento da força de trabalho não pode mais ser desconsiderada.
Uma das principais razões pelas quais é importante que as empresas se concentrem no envolvimento de seus colaboradores é o fato de que investir no engajamento ajuda a reter talentos.
As empresas querem reter profissionais capacitados, formando equipes fortes e duradouras, pois quando os colaboradores são desligado de maneira voluntária ou não, existe o risco deles irem trabalhar para a concorrência.
A rotatividade pode custar até 2,5 vezes o salário do colaborador, considerando:
- O custo de contratar
- Custo de onboarding
- Perda de produtividade
- Perda de engajamento
- Custos de treinamento
- Impacto cultural
A comunicação também é fundamental. Os líderes devem realizar reuniões individuais e com o grupo, para que os colaboradores possam se expressar e integrar uma ferramenta de feedback contínuo, compartilhando seus sentimentos e ideias.
Se você quer engajamento de seus colaboradores, crie uma cultura de reconhecimento. Dar créditos e elogios pelo trabalho realizado dá a eles a validação de que estão sendo vistos e respeitados. Eles retribuirão seu reconhecimento com muito comprometimento.