Dar feedback aos colaboradores de maneira construtiva requer prática e embora a maioria possa concordar com a importância do feedback construtivo, poucos estão praticando regularmente.
Essa pode parecer uma de suas tarefas mais difíceis como líder. Você pode estar preocupado com colapsos emocionais e temperamentos inflamados, mas se você aprender a dar feedback de maneira eficaz, poderá evitar o drama e ter uma conversa perspicaz sobre o desempenho e como isso pode ser melhorado.
Por que Você Deve Dar Um Feedback Construtivo?
Embora você não se sinta à vontade para dar um feedback sincero, estudos mostram que é exatamente o que a maioria das pessoas quer.
Uma pesquisa das atitudes dos colaboradores em relação ao feedback positivo e corretivo revelou que 57% dos participantes preferem receber feedback corretivo. Quando administrados adequadamente, 92% acreditam que é eficaz para melhorar o desempenho.
Curiosamente, aqueles que pensavam dessa forma, também classificaram seus líderes como os mais honestos e diretos em suas avaliações.
A principal conclusão aqui é que a maioria dos colaboradores quer saber o que eles podem fazer para melhorar seu desempenho. Esperar por uma revisão anual corre o risco de retardar seu desenvolvimento profissional.
Um erro comum cometido pelos líderes é concentrar o feedback construtivo naqueles que precisam de mais melhorias.
Deixar de fornecer feedback aos seus melhores colaboradores compromete as taxas de retenção, e substituí-los pode custar muito caro a sua.
Por isso a importância de investir para ajudar seus principais colaboradores a aperfeiçoar e ampliar suas habilidades.
Da mesma forma, não responder prontamente a problemas comportamentais pode ter um impacto maior em sua equipe.
Por exemplo, se um colaborador tem uma tendência a se irritar com facilidade, não resolver a situação pode fazer com que a tensão aumentado muito até as análises de desempenho chegarem, causando efeitos negativos a longo prazo.
Apontar comportamentos negativos no momento em que acontecem ajudará as pessoas a perceber o impacto que estão causando no local de trabalho e incentivá-las a fazer alterações.
Como líder, você é responsável por garantir que seus colaboradores estejam trabalhando por um objetivo comum. Quando há pouca comunicação entre você e sua equipe, eles podem seguir em direções diferentes, priorizando objetivos diferentes.
O feedback construtivo regular ajuda a guiar todos na mesma direção, permitindo que os membros de sua equipe simplifiquem e coordenem seus esforços para obterem o sucesso.
Se você evitar dar um feedback sincero, estará prejudicando os membros da sua equipe de forma individual e como grupo.
Como Dar Feedback Construtivo
Embora seja mais fácil aguardar as avaliações de desempenho para fornecer um feedback construtivo, há três motivos para manter o equilíbrio entre esses momentos e as verificações regulares.
- Dedicar tempo para agendar reuniões presenciais mais informais mostra que você se importa com o desenvolvimento profissional dos membros de sua equipe;
- Ele permite que você confirme que eles entendem seu feedback e que ele foi bem recebido;
- Também lhe dá a oportunidade de ouvir a opinião deles e desenvolver os próximos passos efetivos juntos.
Ainda pode haver algumas pessoas que visualizam o feedback com uma mentalidade fixa. Certifique-se de manusear cuidadosamente as suas opiniões e procure sinais de que elas podem estar resistindo ao seu conselho.
Quanto mais você adquirir o hábito de dar feedback, mais fácil será para eles fazerem a transição de seu modo de pensar.
No entanto, independentemente de as pessoas terem uma mentalidade fixa ou de crescimento, é fundamental que você tome as medidas adequadas para garantir que seus comentários sejam bem recebidos. Veja como dar feedback construtivo da maneira correta.
Tenha sensibilidade
Receber feedback geralmente coloca um colaborador em uma posição vulnerável. Usar um pouco de humildade cria um relacionamento em que, quem está recebendo, pode ouvir melhor o feedback, pois percebe que você entende se tratar de um momento delicado.
Forma correta: “Eu me lembro de ter conversado com meu líder dessa forma há alguns anos e realmente me ajudou a me tornar um profissional melhor”.
Inadequada: “Seu trabalho está longe de onde deveria estar neste momento. O que você está fazendo para melhorar?
Lidere com intenção. Use frases como “A razão pela qual estou lhe dizendo isso é …” ou “Espero que o resultado dessa conversa seja …”
Frases como essas mostram por que você está dando feedback em primeiro lugar.
Forma correta: “A razão pela qual sua classificação de desempenho foi menor do que o normal é porque eu sei que você é capaz de produzir muito mais do que tem feito ultimamente.”
Inadequada: “Sua produtividade é insuficiente.”
Concentre-se no comportamento. Discuta como o comportamento de um colaborador afeta você e / ou a organização. Isso evitará que a conversa se desvie, gerando mágoa e culpa.
Forma correta: “Seus constantes atrasos me fazem pensar que você não entende completamente os objetivos de nossa equipe.”
Inadequada: “Você é o único que está sempre atrasado em projetos.”
Converse com seu colaborador e certifique-se de que o diálogo ocorra nos dois sentidos, dando ao seu colaborador a oportunidade de se expressar sobre o assunto.
Forma correta: “Quando você não responde aos meus e-mails, sinto que você não está comprometido com nossos projetos. Você pode me falar um pouco sobre as razões disso estar acontecendo?”
Inadequada: “Seu tempo de resposta lento para meus e-mails é frustrante.”
Concentre-se no futuro. Embora seja importante analisar o que já aconteceu, o objetivo do feedback é fazer ajustes que influenciem o desempenho futuro.
Mantenha sua conversa centrada nas ações que precisam ser tomadas nas próximas semanas / meses.
Forma correta: “Vamos criar algumas metas para você começar a seguir nos próximos meses.”
Inadequada: “Nós realmente precisamos olhar para o que deu errado no último trimestre.”
Tenha em mente também, que o feedback não é uma rua de mão única. Essas reuniões devem ser uma conversa, não uma lista de demandas.
Aceitar o feedback que vem do colaborador e agir de acordo, irá melhorar seu relacionamento e fará com que ele se sinta ouvido.
Forma correta: “Há algo que eu possa fazer para ajudar você? Como posso me comunicar melhor?”
Inadequada: “Vamos nos sentar e conversar sobre todos os pontos que você precisa melhorar.”
Pergunte o que você pode fazer para ajudar. Não basta oferecer áreas de melhoria para um colaborador. Ofereça áreas tangíveis nas quais eles possam trabalhar e ofereça sua ajuda para atingirem suas metas.
Forma correta “Acho que fazer esse curso online realmente ajudaria você a aumentar sua produção. Se você tiver outras dúvidas, fique à vontade para perguntar.”
Inadequada: “Sua avaliação está baixa. Isso precisa mudar.”
Apresente fatos. Não há como argumentar com dados reais. Os colaboradores podem discordar de sua avaliação de desempenho, mas será muito mais difícil refutar declarações apoiadas em pesquisas e dados estatísticos.
Forma correta: “Suas vendas caíram 30% este mês. O que, na sua opinião, influenciou essa queda e o que podemos fazer para melhorá-la?”
Inadequada: “Seu desempenho foi fraco recentemente.”
Termine com uma nota positiva. Receber feedback, mesmo quando é útil, pode ser difícil e desconfortável. Os colaboradores podem sair de uma reunião preocupados com sua permanência no trabalho. Termine sua conversa com um elogio ou afirmação de que você acredita neles.
Forma correta: “Estou animado em ver como você enfrenta esses novos desafios. Todos nós sabemos que você vai se sair bem.
Inadequada: “Se as alterações não forem feitas em breve, talvez precisemos avaliar se você é adequado à organização.”
Dar feedback não é algo natural para a maioria de nós. É preciso prática para se tornar um especialista em dar e receber feedback.
Isso significa que você não pode dar feedback uma vez por ano durante as revisões anuais e esperar grandes melhorias.
Adote uma cultura que transforme o feedback em uma rotina e comece a praticar regularmente as atividades de dar e solicitar feedback.