Conheça A Cultura De Seu Novo Emprego

Muitos indivíduos talentosos tropeçaram em seu novo emprego porque não conheciam ou não conseguiram se adaptar à cultura da empresa.

Isso acontece porque a maioria das organizações não explica as regras culturais para os recém-chegados, e as novas contratações estão tão concentradas no trabalho que ignoram a profunda influência dessas regras.

No entanto, compreendê-las desempenha um grande papel no seu sucesso inicial. Estar ciente não apenas do que seus colegas fazem, mas de como eles trabalham importa se você quer ser eficaz e ser bem percebido.

Conheça algumas dimensões da cultura de seu novo local de trabalho que exigem sua atenção, pois elas terão um grande impacto na sua possibilidade de sucesso:

Relacionamentos

As empresas diferem em como cultivam relacionamentos, em quanto valorizam a colaboração e em quanto tempo é necessário para realizar o trabalho e tomar decisões importantes.

Em algumas organizações, a única maneira de influenciar os outros é passando tempo com eles pessoalmente. Em outros, e-mail, mensagens de texto e videoconferência são preferidos às reuniões presenciais.

Quando você chegar em sua nova organização, pergunte aos colegas como você deve se relacionar. Por exemplo, você precisa gastar tempo criando um relacionamento com alguém antes de pedir ajuda ou apresentar um projeto ou basta enviar um e-mail?

Observe onde e como seus colegas trabalham e tomam decisões. Passam muito tempo se encontrando ou permanecem a maior parte do tempo em suas áreas de trabalho?

Comunicação

Quando você inicia um novo trabalho, observe como as pessoas tendem a se comunicar umas com as outras. É através de canais formais, como reuniões que são sempre definidas com antecedência, e para as quais todos vêm bem preparados?

Ou os indivíduos se comunicam espontaneamente com pouca ou nenhuma documentação? Você deve começar perguntando ao seu líder quais são as expectativas. Assistentes pessoais e seus colegas de equipe são outras boas fontes de informação.

A hierarquia geralmente determina quando e onde é aceitável se comunicar com os colegas mais experientes. Por exemplo, em ambientes mais hierárquicos, você pode ter que agendar qualquer comunicação ascendente na hierarquia com seu líder.

Em organizações menos hierárquicas, as pessoas podem ser encorajadas a enviar e-mails a lideranças superiores para conversar com eles.

A melhor maneira de descobrir essas regras é perguntar. Seus colegas ou subordinados podem estar bem posicionados para informá-lo sobre como proceder com sua liderança direta ou com acima dela. 

Você também deve observar como as informações tendem a ser apresentadas. Por exemplo, as reuniões giram em torno de apresentações formais ou indivíduos podem compartilhar informalmente questões, debater tópicos e participar de brainstorming em tempo real sem serem julgados?

Algumas organizações e departamentos preferem apresentações por escrito com muitos detalhes e análises, enquanto outras preferem trabalhar a partir de uma simples agenda por e-mail com uma lista de tópicos.

Preste atenção em como a informação é tipicamente apresentada para as reuniões. Observe como os altos executivos respondem a plataformas formais e recomendações fortes, em vez de discussões informais. Qual estilo resulta consistentemente em uma decisão que sai da reunião?

Tomada de decisão

Como as empresas tomam decisões também varia de maneiras importantes. Algumas empresas tomam decisões em tempo real em reuniões formais, enquanto outras tendem a finalizar decisões fora do trabalho.

Mesmo que as reuniões formais sejam a norma, você pode descobrir que as decisões acontecem na hora do café, no corredor ou durante o almoço.

Observe se as decisões tomadas nas reuniões são implementadas. Se você vir pessoas concordando com algum conjunto de ações em uma reunião e perceber que outras coisas acontecem depois, isso sugere que há fortes mecanismos informais de tomada de decisão que você precisa descobrir.

Por exemplo, a decisão de investir em um novo produto pode, em última análise, ficar nas mãos de dois indivíduos essenciais, mesmo quando houver uma equipe de liderança inteira revisando a decisão.

Você gostaria de reunir-se com esses dois principais líderes antes de qualquer reunião formal e convencê-los de seu ponto de vista?

Ou talvez todos na sala pareçam concordar em investir nesse produto coletivamente, mas você percebe que vários indivíduos optaram por não expressar suas divergências em público por razões políticas.

Outro aspecto da tomada de decisão a ser compreendido é se a cultura de sua empresa tem tendência para ação ou para análise e consenso.

Nas organizações em que a tendência é a ação, o tempo de atenção tende a ser mais limitado e as decisões são tomadas rapidamente.

Se você está pressionando por uma iniciativa, precisa apresentar sua posição com clareza e fornecer aos principais interessados ​​as informações necessárias para tomar uma decisão.

Outras culturas de empresas preferem uma discussão mais prolongada de opções, modelos e estratégias. Mais paciência é necessária de sua parte, especialmente porque essa tendência de consenso geralmente significa enviar mais materiais e análises de apoio e refazer a mesma apresentação várias vezes antes de chegar a uma decisão final.

A pergunta que você deve fazer é: qual é o seu próprio conceito de ação e como se encaixa em sua nova cultura?

Perspectivas individuais vs. coletivas

Algumas empresas abordam o trabalho como sendo em grande parte o produto de indivíduos, enquanto em outras é o produto de uma orientação colaborativa.

Se uma organização é muito individualista em sua abordagem, geralmente apoiará uma “mentalidade de herói” que reconhece o indivíduo ambicioso.

As recompensas geralmente são baseadas em cada indivíduo, e o gerenciamento de desempenho tende a ser baseado em avaliações separadas, em que a contribuição exclusiva de todos é justificada para os colegas.

Organizações focadas no grupo fornecem mais uma rede de segurança na qual os riscos e as recompensas são compartilhados, mas pode ser mais difícil se destacar como indivíduo e se diferenciar.

Essas organizações tendem a ser mais planas e mais focadas em objetivos e resultados compartilhados. Se você é uma pessoa altamente ambiciosa que goza de reconhecimento individual, pode não conseguir o que precisa com rapidez suficiente em termos de progressão na carreira.

Uma sugestão é ouvir como as pessoas discutem seu trabalho nas reuniões. Se as pessoas geralmente falam sobre as conquistas do grupo, e você usa “eu” em suas apresentações, você será rapidamente marcado como alguém que não é um jogador de equipe.

Mais uma vez, a chave está no conhecimento de como os indivíduos são reconhecidos e recompensados.

Agentes de mudança

Outro fator cultural que pode ter um impacto profundo no seu status e influência é a orientação da cultura para a mudança.

A maioria dos lugares é resistente a pessoas de fora empenhadas em mudanças. Normalmente, porém, é dito aos líderes altamente talentosos trazidos do exterior para agitar as coisas, para desafiar o modo atual.

Infelizmente, o que acontece com muitas dessas pessoas é que elas falham. Ou elas interpretaram mal as pistas culturais de como realmente deveriam agir, ou não criaram as relações de apoio necessárias ou ambos.

Como elas não receberam o conselho apropriado, se houve algum, subestimaram os limites culturais nos quais teriam que trabalhar.

Portanto, o desafio para qualquer líder estreante é determinar o que você pode desafiar na cultura e quando deve fazê-lo.

O principal a ter em mente quando você se junta a uma nova empresa é que suas conquistas anteriores não permitem que você aja fora das normas da cultura em que você está agora.

A maioria das organizações contratará você por experiências passadas, mas seu sucesso futuro será determinado pelo efeito que causará em seu novo ambiente e, dependendo de quão bem você entende e trabalha dentro de sua nova cultura, seu impacto pode ser amplificado ou descartado.