Gerenciamento E Avaliação Do Clima Organizacional

A frustração dos colaboradores pode frequentemente resultar de uma falta de clareza em torno de funções e responsabilidades, objetivos não definidos, uma política de reconhecimento precária ou inexistente, entre outros fatores.

Desenvolver um clima organizacional sólido é uma proposta de longo prazo. O clima organizacional depende do sistema de comportamento da organização.

Estratégias Para Desenvolvimento Do Clima

O clima organizacional deve representar os objetivos e filosofias daqueles que se unem para criar a organização. O tipo de clima que uma empresa busca depende do tipo de pessoas que possui, do tipo de tecnologia, do nível de educação e da expectativa de ações das pessoas.

Conheça algumas técnicas que poderão ser aplicadas para melhorar o clima na sua organização:

Sistema de comunicação eficaz

Deve haver uma comunicação bidirecional na organização para que os colaboradores saibam o que está acontecendo e reajam a ela. O líder pode modificar sua decisão com base no feedback recebido.

Preocupação com as pessoas

Os empregadores devem estar interessados no desenvolvimento de recursos humanos. As ações devem estar direcionadas para o bem-estar dos colaboradores e uma melhoria em suas condições de trabalho.

Para desenvolver um clima organizacional sólido, a liderança deve mostrar preocupação com as pessoas.

Tomada de decisão participativa

As lideranças devem envolver os colaboradores no processo de tomada de decisão, particularmente aquelas relacionadas com o estabelecimento de metas que irão afetá-los.

Uma tomada de decisão participativa fará com que os colaboradores sejam mais comprometidos.

Mudança nas políticas, procedimentos e regras

O clima organizacional também pode ser alterado, fazendo mudanças nas políticas, procedimentos e regras. É um processo demorado, mas as mudanças também serão duradouras se os colaboradores virem as mudanças nas políticas, procedimentos e regras como favoráveis ​​a eles.

Alterações tecnológicas

Geralmente, os colaboradores de um modo geral são resistentes a quaisquer mudanças inovadoras. Mas quando as mudanças tecnológicas melhorarem as suas condições de trabalho, elas serão facilmente aceitas.

O ideal é que os gestores adotem mudanças inovadoras em consulta com os colaboradores.

Os fatores acima mencionados são sugeridos levando em conta a natureza das pessoas em geral. Mas cada indivíduo tem suas características e necessidades específicas.

Por exemplo, o homem econômico é basicamente motivado por dinheiro e segurança econômica e, portanto, será motivado e atraído por fatores como recompensas financeiras, promoções e melhores salários.

Para o homem social, relações sociais positivas e interações são mais importantes. Assim, a criação de um clima onde a atmosfera familiar feliz prevalece é o seu ambiente de trabalho ideal.

Assim, para construir um clima organizacional sólido, os gestores devem entender as pessoas na organização. A importância deve ser dada ao que motiva o desempenho dos colaboradores em geral.

A construção de um clima propício à motivação deverá levar em conta uma visão perspicaz do indivíduo em particular. Os diferentes tipos de pessoas sugerem que não pode haver um clima organizacional pré-definido.

Participação e Clima Organizacional

A participação é uma ferramenta muito eficaz para desenvolver um clima organizacional sólido. Assim, toda organização deve tentar desenvolver um clima baseado no seu valor democrático.

Existem algumas características básicas da democracia aplicadas à vida organizacional. A democracia é basicamente um sistema de valores e esses valores incluem:

• Comunicação completa e livre, independentemente da posição e poder;
• Confiança no consenso e não nas formas mais usuais de coerção ou compromisso para administrar conflitos;
• A ideia de que a influência é baseada na competência técnica e no conhecimento;
• Uma atmosfera que permite e encoraja a expressão emocional;

É possível dizer que existem três ideias importantes nesse conceito de participação:

• Envolvimento mental e emocional

A característica básica do sistema participativo é que deve haver envolvimento mental e emocional dos colaboradores na administração da organização.

Esse envolvimento é mais psicológico do que físico. Uma pessoa que participa é envolvida pelo ego, e não apenas pela tarefa que realiza.

Se não houver envolvimento psicológico dos colaboradores, na realidade não haverá a participação, mas apenas uma manipulação.

• Aceitação de responsabilidade

Uma segunda característica importante da participação é que as pessoas são encorajadas a aceitar responsabilidades.

Como as pessoas estão mental e emocionalmente envolvidas na tomada de decisões, elas também precisam assumir responsabilidades. Assim, elas se tornam também tomadores de decisão e executoras.

Este é um processo social pelo qual as pessoas se envolvem em uma organização e querem que ela funcione com sucesso.

Quando as pessoas querem fazer alguma coisa, elas encontrarão um caminho. Sob condições participativas, as pessoas percebem os líderes como apoiadores da equipe. Os colaboradores estão prontos para trabalhar ativamente com suas lideranças, em vez de reagir contra elas.

• Motivação para contribuir

A participação motiva as pessoas a contribuir para a situação. Elas têm oportunidades de usar sua iniciativa e criatividade em relação aos objetivos da organização.

A participação usa a criatividade de todas as pessoas, portanto, todas contribuem com algo na tomada de decisões, diferente do consentimento que apenas confirma o que já foi decidido.

Avaliação E Gestão Do Clima Organizacional

O objetivo final do clima organizacional é explicar as razões pelas quais as pessoas que trabalham em uma organização se sentem mais ou menos motivadas quando cumprem suas obrigações profissionais.

Todos os estudos comprovam a forte relação entre a motivação dos colaboradores e os resultados da empresa. As empresas, independente do seu tamanho, devem medir e gerenciar o ambiente de trabalho a fim de alcançar melhores resultados econômicos.

No caso das pequenas empresas, o fator humano é muitas vezes ainda mais importante, já que em muitos casos elas não têm o mesmo potencial econômico ou poder de marca que as grandes corporações possuem.

Além de medir o clima, você pode e deve gerenciá-lo para modificá-lo e assim alcançar os melhores resultados.

Assim, com os resultados que explicam a situação atual, podemos criar um plano para o clima organizacional futuro e influenciar os fatores que ajudarão a alcançar os objetivos.

Durante os próximos anos, você pode adaptar seus objetivos e corrigir sua direção de acordo com o desenvolvimento da empresa.

O método para administrar o clima organizacional é similar ao utilizado para elaborar orçamentos, exceto que, no caso do ambiente de trabalho, você está lidando com elementos que não podem ser medidos numericamente, interpretados ou gerenciados da mesma maneira que usado para aspectos mais tangíveis dos negócios.

A avaliação e gestão do clima organizacional é um componente essencial da gestão de negócios e uma parte indispensável para o sucesso de uma organização.

Como Realizar Pesquisas De Clima

O método usual para avaliar o clima organizacional envolve o uso de pesquisas para colaboradores. Em alguns casos, elas podem ser complementadas com entrevistas pessoais.

Como pode ser algo complexo projetar e implementar pesquisas de clima organizacional, exigindo conhecimento de ambientes de trabalho, psicologia, estatística e métodos de pesquisa, muitas empresas decidem terceirizar essa tarefa.

Existem muitos provedores de serviços especializados que já possuem ferramentas e software necessários para realizar projetos desse tipo.

Um dos aspectos-chave na realização de uma pesquisa de ambiente de trabalho é o anonimato. A metodologia usada deve preservar o anonimato das pessoas pesquisadas, o que é importante se quisermos garantir que as respostas sejam as mais honestas possíveis.

Em geral, os questionários sobre clima organizacional são compostos por três tipos de perguntas:

• Questões demográficas e de segmentação

Elas nos fornecem informações sobre a pessoa pesquisada, que podem então ser usadas para enriquecer a análise de resultados do grupo.

• Questões do ambiente de trabalho

Permite avaliar os fatores que determinam a motivação. Essa é a parte mais importante das pesquisas e deve conter perguntas que avaliarão os fatores que compõem o ambiente de trabalho da empresa.

A maioria das empresas que realizam estudos de ambiente de trabalho já tem algumas questões prontas que podem ser adaptadas às necessidades individuais de seus clientes.

• Questões abertas

Permitem que as empresas obtenham informações mais qualitativas sobre o ambiente de trabalho, o que ajuda a adaptar os resultados obtidos a partir de outros questionários.

As empresas costumam usar uma pesquisa de clima organizacional para fazer outras perguntas que não estão estritamente relacionadas ao ambiente de trabalho, mas também ajudam a melhorar o gerenciamento organizacional.

As pesquisas de clima geralmente incluem perguntas e fatores para avaliar a satisfação dos colaboradores em relação a departamentos específicos e outros assuntos de interesse da empresa.

É importante definir objetivos claros ao iniciar uma pesquisa de clima organizacional.

Etapas Da Pesquisa De Clima

Um projeto de avaliação do clima organizacional raramente pode ser concluído em menos de um ou dois meses, pois há várias etapas a serem concluídas, como:

Fase de design da pesquisa

Os fatores, perguntas, escala de resposta, amostra, variáveis ​​de segmentação e formato devem ser estabelecidos.

Também é útil projetar os painéis que a empresa usará para gerenciar o ambiente de trabalho. Esses painéis explicarão a relação entre as questões e os fatores motivacionais.

Fase de comunicação

Define e implementa a estratégia de comunicação do colaborador. Esta é uma etapa importante para tornar os trabalhadores co-participantes no projeto de ambiente de trabalho.

Isso também maximiza a participação na pesquisa e elimina possíveis receios em relação ao anonimato.

Fase de levantamento

Questionários costumavam ser impressos em papel. Hoje são substituídos por pesquisas eletrônicas que permitem maior velocidade, conforto e economia de custos.

Os software de pesquisa facilitam a combinação de perguntas em papel com a captura de dados on-line, através de sites criados para responder a questionários.

Os colaboradores podem acessar sites com códigos de ID privados no local de trabalho ou em qualquer ponto de acesso on-line.

Análise e comunicação de resultados

Obtenha os resultados, produza os relatórios necessários e defina a estratégia a seguir. Depois, é importante informar todos os colaboradores sobre eles.

Isso ajuda a mantê-los envolvidos no projeto, fornecendo informações adicionais e talvez uma melhor participação em pesquisas futuras.

Interpretação dos resultados e gerenciamento do ambiente de trabalho

As pesquisas de clima organizacional geralmente contêm muitas perguntas, geralmente mais de 50, o que dificulta a localização e a visualização de possíveis pontos fortes ou fracos no ambiente de trabalho.

Portanto, é importante implementar um sistema de indicadores automáticos que facilite a visualização dos resultados e a compreensão de como melhorar o clima organizacional.

A tecnologia pode gerar relatórios automaticamente e analisar dados por seções. Isso significa que as diferenças nos grupos podem ser vistas, permitindo dissecar problemas e oportunidades.

A participação da gerência é necessária para situar os resultados em um contexto apropriado.

Um especialista em clima organizacional poderá fornecer os conhecimentos necessários em RH e estatística e comparar os resultados obtidos com outros casos e empresas.

Isso permite uma compreensão e análise mais profundas dos fatores motivacionais subjacentes ao modelo de ambiente de trabalho, facilitando a elaboração da estratégia para alcançar os objetivos do clima organizacional no futuro.