Como Lidar Com O Mau Desempenho Dos Colaboradores

Embora existam várias definições para o que constitui um colaborador com desempenho insatisfatório, a verdade é que seu significado pode variar entre empresas, setores e indivíduos.

Em essência, no entanto, refere-se a alguém que não está contribuindo com sua parte na equipe. Isso pode significar que se trata de um colaborador que não está cumprindo suas cotas, nem os prazos de entregas, está constantemente ausente ou atrasado ou não está operando dentro de um determinado padrão de comportamento.

Em outras palavras, como líder, não deve demorar muito para que esses indivíduos se tornem conhecidos por você.

Mas uma vez que eles têm esse comportamento, o que é possível fazer? E em primeiro lugar, esses problemas poderiam ter sido evitados?

Por décadas, lidar com o desempenho insatisfatório no trabalho foi tradicionalmente reservado para a avaliação de desempenho anual.

No entanto, cada vez mais as lideranças estão descartando esse padrão anual em favor de uma abordagem mais amigável e constante e nesse caso, é fundamental que as equipes comecem a redefinir sua abordagem de desempenho abaixo do esperado.

Lidar com o desempenho insatisfatório de um colaborador é, ao mesmo tempo, uma das conversas mais delicadas e impactantes que você provavelmente terá como líder.

Então, naturalmente, também é o momento perfeito para colocar sua inteligência emocional para trabalhar a seu favor.

Causas Comuns De Baixo Desempenho De Colaboradores

Como costumamos ressaltar, os melhores líderes são aqueles que sabem que o sucesso em seu papel decorre diretamente de como eles gerenciam, equilibram e nutrem seus relacionamentos no local de trabalho.

Não é apenas uma questão de entender a natureza das pessoas em sua equipe, mas entender a própria natureza humana. Quando um colaborador tem um desempenho ruim no trabalho, a causa geralmente pode ser atribuída a dois fatores principais:

• Falta de capacidade

Isso pode incluir tudo, desde não ter os recursos necessários para entregar o que se espera deles, até não ter a base de conhecimento ou o conjunto de habilidades necessárias para se destacar em sua função.

• Falta de motivação

Pode ocorrer por não obter reconhecimento suficiente pelo trabalho duro que realizam, sentir que não há consequências por fazerem um trabalho abaixo do normal ou esgotar-se depois de um período particularmente estressante.

Embora a maioria dos problemas de desempenho possa, na verdade, se enquadrar nesses intervalos, também vale a pena reconhecer uma terceira e muitas vezes, negligenciada causa.

• Assuntos pessoais

O trabalho é apenas uma parte de nossas vidas. Enquanto alguns colaboradores são capazes de compartilhar dificuldades externas e operar normalmente no local de trabalho, outros não possuem equilíbrio emocional para tanto em alguns momentos.

Problemas de relacionamento, complicações com a saúde pessoal ou familiar e dificuldades financeiras são exemplos de elementos que podem inviabilizar até mesmo o membro mais motivado e qualificado de sua equipe.

Felizmente há sempre uma maneira justa e humana de lidar com esses problemas. O primeiro passo só precisa ser dado na direção da outra pessoa.

Gestão de Desempenho – Por que a Empatia é Mais Eficaz Que a Punição

Se você está lidando com questões de habilidade, motivação ou assuntos pessoais em sua equipe, sua resposta natural pode ser frustração ou aborrecimento.

Essas emoções podem até ser justificadas dependendo da situação. Infelizmente é provável que também trabalhem contra você no final.

Quando, como líder, você expressa emoções negativas como raiva, seus colaboradores realmente vêem você como menos eficaz. Por outro lado, ser simpático, projetar empatia e não resistência, dá aos líderes uma vantagem distinta.

A menos que você esteja lidando com um colaborador realmente tóxico, vale a pena lembrar que a maioria de nós só quer sair do trabalho no final do dia sentindo que realizamos algo de valor. Às vezes só precisamos de uma pequena ajuda para navegar pelos obstáculos até chegar lá.

Muitas vezes, faz toda a diferença tirar um momento para voltar atrás, regular suas próprias emoções e chegar à situação com compaixão e curiosidade. Isto é melhor alcançado através da empatia.

Há três tipos distintos de empatia que se aplicam especificamente à liderança.

Empatia cognitiva

Líderes com alta empatia cognitiva podem usar sua curiosidade e compreensão do ponto de vista do outro para se explicar e ter ideias de maneira significativa. Isso é útil para obter o melhor desempenho dos membros da equipe.

Empatia emocional

Isto é especialmente importante para uma orientação eficaz e leitura de dinâmicas de grupo. Não apenas você entende a dor da outra pessoa, mas se relaciona com ela e, por sua vez, sente a si mesmo.

Empatia do cuidado

Embora isso se relacione intimamente com a empatia emocional, isso leva as coisas um passo além, permitindo que você sinta não apenas o que as pessoas sentem, mas o que elas necessitam de você. E isso é o que a maioria das pessoas procura do seu líder.

Sugestão

Encontre o equilíbrio! Seu objetivo deve ser mostrar compaixão através da empatia emocional, mas depois dar um passo para trás e mudar para uma preocupação empática, permitindo-se uma abordagem clara para resolver o problema.

Exemplo: Ao abordar a queda no desempenho de um membro da equipe, ele pode confidenciar que recentemente esteve lidando com um familiar doente e está se esforçando para atender às demandas tanto no trabalho quanto em casa.

Antes de encontrar uma solução, reserve um tempo para se conectar. Relacionar uma experiência semelhante pela qual você pode ter vivido pode ser um bom caminho, mas simplesmente ouvir e apreciar sua situação pode ser igualmente significativo. No entanto, também pode ser fácil ficar sobrecarregado pelas emoções presentes.

Este é o seu momento para voltar atrás, preocupar-se menos em sentir o que eles sentem e, em vez disso, tentar entender o que eles precisam.

Algo tão simples como trabalhar um dia da semana em casa, se for possível, poderia fazer toda a diferença para ajudá-los a recuperar o controle sobre seu tempo e responsabilidades.

Os colaboradores que lidam com problemas de desempenho nem sempre estão no melhor momento profissional ou pessoal.

Portanto, é nesses momentos difíceis que é fundamental reconhecer que a forma como você escolhe abordar a situação pode representar um momento decisivo em seu relacionamento com esse colaborador.

Se, por exemplo, o membro da equipe está lutando com a falta de habilidade no trabalho, ele pode sentir-se envergonhado, com medo de pedir ajuda, ou como se estivesse aguardando pelo inevitável: a demissão.

Realmente fazendo o esforço para ouvir, empatizar, aliviar o estresse e trabalhar para melhorar sua situação através de treinamento adicional ou recursos, é a melhor maneira de demonstrar compaixão.

A compaixão se traduz em confiança e confiança na lealdade de forma que, estatisticamente, até mesmo um salário maior não é capaz de competir.

Responder com raiva e frustração na maioria dos casos irá corroer essa confiança e poderá perder a lealdade de um colaborador para seguir em frente. Embora não pareça, a empatia pode ser absolutamente aprendida e melhorada.

Como Se Preparar Contra um Desempenho Ruim

Ao considerar um colaborador com baixo desempenho, é aconselhável começar fazendo algumas perguntas básicas.

• Essa pessoa está sofrendo sobrecarga de trabalho?
• Possui objetivos ou responsabilidades obscuros?
• Está lutando para atingir metas irrealistas?
• As expectativas dela em torno do papel que deve executar são diferentes das suas?
• Quando foi a última vez que você se reuniu para discutir seu desempenho e objetivos?

O baixo desempenho dos colaboradores pode ser atribuído ao mau desenvolvimento ou planejamento de funções.

Com a força de trabalho começando a se afastar das análises de desempenho anuais reativas, muitas questões comuns de baixo desempenho podem ser resolvidas simplesmente começando com um esboço claro.

Em vez de uma avaliação abrangente de desempenho no final do ano, torne o feedback mais acionável e significativo, distribuindo-o ao longo de suas reuniões individuais mensais.

Defina Responsabilidades e Expectativas do Colaborador

Um dos melhores presentes que você pode dar aos colaboradores da sua equipe é um claro caminho a seguir. Não deve ser apenas seu propósito como líder ajudá-los a alcançar seus objetivos, mas também desenvolvê-los como indivíduos de maneira significativa.

Quando um novo colaborador se junta à equipe, é necessário reservar com antecedência um tempo para delinear de 5 a 8 responsabilidades-chave como seu papel a desempenhar, bem como o nível de expectativa, desde iniciante até especialista, para cada responsabilidade, dependendo do que sabemos sobre as capacidades e habilidades da pessoa.

Em seguida, encontre-se com seu colaborador para ajudá-lo a percorrer esse caminho.

Seja qual for o estágio em que você esteja lidando com o baixo desempenho de colaboradores, as reuniões individuais são vitais para a melhoria.

Elas são particulares, pessoais e são a oportunidade perfeita para exibir alguma empatia em relação à situação deles, mostrando que você está comprometido em ajudá-los a melhorar.

Suas reuniões podem ser agendadas a cada mês, a cada duas semanas ou até mesmo uma vez por semana, dependendo do seu tempo disponível.

Seja qual for o caso, se você estiver indo para a reunião com o objetivo de resolver um problema com o desempenho, prove que realmente você se importa, chegando à reunião preparado.

Esteja pronto para se referir a casos específicos, fazer backup das coisas que você diz e, o mais importante, ter alguns comentários corretivos.

Para ser realmente empático, se você apontar falhas, também vai querer trabalhar com esse colaborador para entender o que ele está sentindo e de onde o problema pode estar vindo.

Ao absorver o que eles dizem, oferecer feedback e soluções ponderadas, você pode trabalhar junto e mostrar que está disposto a se esforçar em nome deles.