A diversidade e a inclusão – D & I, tornaram-se palavras muito utilizadas nos últimos tempos, e embora muitas empresas estejam empenhando seus melhores esforços para obter a diversidade, é a experiência que elas criam para as diversas contratações que tendem a ser negligenciadas.
Para colher os muitos benefícios da diversidade, as empresas precisam primeiro promover culturas inclusivas.
Esta é a única maneira escalável de criar diversidade dentro de uma organização. Sem discussões e ações deliberadas para cultivar um ambiente inclusivo, toda a energia e recursos gastos no recrutamento de uma força de trabalho diversificada são em vão.
Os colaboradores, tão meticulosamente recrutados, terão ido embora em pouco tempo.
A inclusão é o que traz a diversidade à vida. Você pode perceber quando uma empresa acerta. É palpável no trabalho em equipe, nas interações entre colegas, nas ideias e, finalmente, nos resultados do negócio.
Não existe uma abordagem única para todos ou uma lista de verificação rápida para a diversidade e inclusão. Na verdade, até mesmo as melhores empresas ainda estão descobrindo como incorporá-las em seus sistemas e processos diários.
O fator positivo é que a inclusão é uma mentalidade mais do que qualquer outra coisa, e acreditar em seu valor é o primeiro passo.
Por que a inclusão é importante?
Pesquisas mostram que as equipes que operam em uma cultura inclusiva superam seus pares em mais de 70%.
Por mais intangível que a inclusão pareça, ela tem um impacto direto no elemento mais concreto de todos: Resultados de negócios. Por quê? Porque as culturas inclusivas são o que estabelece a base suave e sólida para a inovação.
As ideias mais inovadoras surgem quando um grupo de mentes diversas colabora, compartilha perspectivas, ouve com empatia e desafia-se dinamicamente. Esta é a receita para a inovação, o fator de sucesso que manterá sua empresa à frente.
Para sermos bem sucedidos, temos que ser bem sucedidos juntos.
Mas a inovação não acontece apenas. Ela é o produto de criar um ambiente seguro no qual os colaboradores sentem que podem trabalhar e fazer o que amam sem medo de serem julgados.
Esta é a receita para a segurança psicológica, um termo para lembrar, se não decorar, porque está no coração do futuro do trabalho.
Esta segurança permite assumir riscos moderados, falar o que pensa, desenvolver a criatividade. São esses comportamentos que levam aos avanços do mercado.
Os locais de trabalho onde as equipes são alimentadas por um sentimento de pertença, confiança, empatia e compaixão são os que verdadeiramente alcançam o sucesso.
De fato, a ciência por trás da inclusão nos diz que sentimentos de exclusão e rejeição se registram no cérebro como uma lesão física.
É literalmente doloroso sentir-se excluído, e isso gera consequências nos resultados da sua empresa. Há também evidências que sugerem que não ser capaz de pensar direito é um resultado real do sentimento de rejeição.
Isso significa que nossa capacidade de pensar, processar informações e gerar ideias é afetada pela maneira como nos sentimos no trabalho. Se sentimos que pertencemos e somos aceitos como somos, nossos cérebros se tornam literalmente mais valiosos.
Quem é Responsável Pela Inclusão?
O erro comumente cometido na maioria dos setores é que as organizações estão deixando com o RH a responsabilidade de promover ambientes inclusivos.
O D & I não é uma estratégia de RH. É uma estratégia que inclui todos, mais especificamente a liderança de uma organização.
Quando os CEOs delegam o projeto de inclusão a outra pessoa, já estão assumindo seu próprio fracasso porque a modelagem da inclusão deve necessariamente começar no topo. Se a empresa prega a inclusão, suas principais figuras e gestores devem acompanhar todo o processo.
Todos os indivíduos da organização são responsáveis pela inclusão. Embora possa começar no topo, cabe aos gestores de linha de frente cultivá-la em suas equipes e garantir que ela seja vivida por todos os membros.
A inclusão não é um trabalho para liderança, é um trabalho que começa com liderança.
Melhores Práticas
Existem algumas práticas que podem auxiliar os gestores na criação de espaços de trabalho inclusivo. Conheça algumas.
Veja pessoas, não apenas trabalhadores
Há uma tendência em pensar que nossas identidades dentro e fora do local de trabalho são separadas, mas não são.
Somos uma pessoa inteira e trazemos o nosso ser para o trabalho. Quando a liderança dedica um tempo para demonstrar que vê as pessoas e não apenas os trabalhadores, os colaboradores dão o melhor de si. Faça perguntas, mostre interesse e apoie-os como um todo.
Reconhecimento e apoio
Lembre-se de que sua organização e seu pessoal não existem separadamente do mundo, o que significa que você precisa prestar atenção em como os eventos mundiais podem afetar seus colaboradores.
Se foi um ato de violência em uma comunidade específica com integrantes em sua empresa ou eventos recorrentes nas notícias sobre doenças mentais, reúna sua equipe e informe que você reconhece o impacto que o acontecimento pode causar.
Pergunte se alguém precisa de um tempo livre e lembre-se de que você tem uma política de portas abertas, caso eles precisem conversar.
Independente da questão ser saúde mental, raça, religião, sexualidade, etc., é fundamental para os gestores e líderes de RH fazerem o check-in com suas equipes.
Uma declaração formal de reconhecimento por parte da empresa, criar um espaço seguro para realizar discussões ou pedir apoio, criará um ambiente de empatia e solidariedade.
Mantenha o equilíbrio entre suas equipes
As pessoas buscam a liderança da empresa para conhecer a definição das normas e regras. Por isso, é responsabilidade do gestor modelar o comportamento inclusivo de suas equipes. Portanto:
- Interrompa uma linguagem prejudicial, preconceituosa ou de comportamento inadequado, no momento em que ocorrer. Isso inclui observar o seu próprio comportamento, pois todos nós temos preconceito;
- Dê crédito onde o crédito é devido, isto é, para as pessoas que realmente fizeram por merecer;
- Delegue o trabalho de forma equitativa e pensativa, dando a todos a chance de brilhar.
- Questione normas estabelecidas por e para grupos privilegiados.
Atividades de Diversidade e Inclusão para Equipes
A inclusão deve existir do começo ao fim no ciclo de vida de um colaborador. Há muitas empresas que colocam slogans de marketing sofisticados sobre diversidade e inclusão, mas quando se observa como os gestores realmente lideram suas equipes, encontramos muitas lacunas.
Aqui estão algumas atividades de diversidade e inclusão para os gestores construírem equipes mais fortes:
Conheça melhor sua equipe
Crie um espaço seguro para aprender sobre os históricos de seus colaboradores e o que tem sido vital para moldar suas vidas.
Proporcionar isso ao grupo permite aprenderem coisas novas uns dos outros que, de outra forma, poderiam não surgir, e o ato de ser aberto, honesto e vulnerável é uma ótima maneira de formar vínculos, aumentar a empatia e melhorar os relacionamentos.
Descubra como as pessoas se sentem
Os colaboradores têm vidas e experiências fora da empresa e, dependendo como se sentem, isso pode afetar o ambiente de trabalho. Observe a sua equipe e tente detectar algo fora do comum.
Compreender como as pessoas estão se sentindo antes de um brainstorming ou reunião em grupo, por exemplo, vai esclarecer seu nível de participação, a dinâmica que eles trazem para o grupo e isso trará a empatia da equipe para o primeiro plano.
Pode ser algo tão simples como: “Eu perdi o ônibus esta manhã, então me sinto um pouco estressado. Preciso de um minuto para me recompor.”
Ou algo um pouco mais revelador, como:“ Eu tenho um membro da família que não está bem e estou com problemas para me concentrar”.
Confrontar estereótipos
Essa atividade específica de inclusão é uma ótima maneira de quebrar equívocos e estereótipos ao permitir que os indivíduos relatem como se identificam.
Aqui estão os passos para “Eu sou, mas eu não sou”
Cada participante deve dobrar um pedaço de papel ao meio para criar duas colunas separadas.
Na primeira coluna, deve escrever “Eu sou”. Na segunda coluna, deve escrever “Eu não sou”.
Entre essas duas colunas, deve escrever a palavra “Mas”. A frase final será “Eu sou _____, mas não sou _____”.
Os participantes devem preencher o primeiro espaço em branco com algum tipo de identificador comum, como sua raça, religião, etc. e o segundo com um estereótipo comum sobre esse grupo que não é verdadeiro (se o estereótipo é positivo ou negativo).
Ex: “Eu sou asiático, mas não sou bom em matemática”.
Permita que os participantes compartilhem suas declarações com a equipe e tenham um discurso aberto e respeitoso sobre os estereótipos.
E se fosse eu?
A perspectiva em perspectiva é recomendada como uma ótima maneira de se colocar mentalmente no lugar de outra pessoa. A empatia é fundamental na construção de culturas inclusivas e pró-diversidade.
- Peça à sua equipe que compartilhe os tipos de origens diversas que vêem entre si (raça, religião, educação, orientação sexual, idade, etc.);
- Forme grupos com membros que possuem características diferentes;
- Peça a todos que escrevam algumas linhas sobre os possíveis desafios que o colega poderia enfrentar com a diversidade que apresenta.
- Compartilhe e discuta com a equipe ou em pequenos grupos.
Essa reflexão produzirá equipes mais empáticas e ajudará a construir atitudes e comportamentos positivos em relação às minorias.
Manter e engajar seus colaboradores é criar um ambiente no qual eles querem ficar. Um ambiente onde eles se sentem ouvidos, incluídos e onde podem ser eles mesmos.
A inclusão precisa existir no DNA de uma empresa e cabe à liderança da empresa modelá-la. Os gestores modernos desempenham um papel essencial na exibição de comportamentos inclusivos e empáticos, inspirando os colaboradores a fazer o mesmo.
Quando uma empresa acredita verdadeiramente no poder da inclusão e a vive de forma inflexível no dia a dia, ganha uma vantagem competitiva que não pode ser igualada.
Culturas de pertencimento são aquelas que reduzem o medo e aumentam a curiosidade e a criatividade. O futuro do trabalho é inclusivo.