Uma empresa com alta rotatividade de colaboradores tem problemas. As causas da rotatividade devem ser descobertas para reduzir o número de trabalhadores que deixam a organização e procuram emprego em outro lugar.
Se uma empresa trabalhou arduamente para recrutar bons talentos, a última coisa que deseja fazer é continuar pagando por recrutar, integrar e treinar novas pessoas para substituir outras.
O impacto da rotatividade de pessoal é significativo. Seus efeitos são sentidos na produtividade, nas receitas e na satisfação dos colaboradores.
Causas da Rotatividade
A maioria dos empregadores reduz a rotatividade a um conceito básico: os colaboradores estão felizes no trabalho ou não. Mas existem muitas razões para a infelicidade no trabalho.
Um motivo comum é o salário e os benefícios. Os colaboradores precisam ganhar dinheiro suficiente para proporcionar um estilo de vida decente para si e para suas famílias.
Se uma empresa está pagando consistentemente taxas abaixo do padrão, as pessoas podem vir à empresa para obter experiência suficiente até que possam fazer a transição para uma empresa em que haja um melhor pacote de pagamento e benefícios.
Outro motivo comum é a falta de valorização. Os colaboradores querem se sentir valorizados e reconhecidos por fazer um bom trabalho.
Se as lideranças ignoram o bom trabalho que os trabalhadores fazem, as pessoas procurarão um lugar onde seus esforços não sejam considerados simplesmente uma obrigação.
Outras causas de rotatividade são os líderes com expectativas irrealistas ou habilidades de liderança ruins. Se houver tensão entre os colegas de trabalho, as pessoas sairão e procurarão um lugar onde possam se sentir seguras e apreciadas.
Efeitos da Rotatividade
Existem efeitos significativos na alta rotatividade. Um deles é o alto custo. Toda vez que a organização tem que gastar recursos em recrutamento, contratação e treinamento de um novo colaborador, ela está gastando dinheiro ou perdendo a oportunidade de ganhar mais.
Lacunas na equipe significam que não há o número correto de membros para fazer o trabalho e isso significa que a produtividade simplesmente cai.
Mesmo que a produtividade consiga permanecer um pouco constante, a rotatividade agora coloca a carga adicional sobre os outros colaboradores para preencher o vazio.
Isso não é apenas enquanto a posição está vaga. O vazio não se dissipa completamente até que o novo colaborador esteja com 100% da capacidade, o que leva tempo.
Isso aumenta os níveis de estresse no trabalho e pode se tornar uma espiral descendente, com outros grandes empregados saindo, porque não conseguem mais lidar com o estresse de fazer tudo sozinhos.
Em vez de dedicar tempo e recursos a áreas de crescimento, as lideranças se deparam com a manutenção da produtividade enquanto substituem as pessoas.
Se não for controlada, a rotatividade se tornará um problema interminável que, eventualmente, pode levar ao fracasso da empresa.
Como Evitar a Rotatividade
Para a maioria dos colaboradores, o primeiro ano em um novo emprego é pura felicidade. Eles estão empolgados com um novo desafio, se divertem fazendo novos amigos com colegas de trabalho e se sentem motivados para provar seu valor à organização.
Mas à medida que as coisas se tornam mais familiares, as boas vibrações começam a afastar-se, enquanto os processos começam a parecer velhos e obsoletos.
Pesquisas mostram que o envolvimento dos colaboradores diminui consideravelmente durante o segundo e terceiro anos em uma organização.
Mas existem maneiras pelas quais os líderes podem combater essa tendência e preservar o sentimento inicial. Se eles forem intencionais em relação a colaboradores desafiadores e em crescimento contínuo, eles podem não apenas evitar a rotatividade, como também impulsionar o engajamento. Conheça algumas dicas para chegar lá.
Aprendizado contínuo
No segundo ano, os colaboradores praticamente têm conhecem a fundo seus deveres fundamentais. Eles podem não se sentir mais desafiados pelo seu trabalho diário. Aperfeiçoe continuamente as habilidades de cada colaborador, apresentando-as a um novo processo, máquina, software ou técnica.
Desafie-os a pensar em maneiras de melhorar os processos atuais e incentivá-los a aprender novas práticas por meio de conferências, seminários online ou sessões de treinamento. Quanto mais oportunidades os trabalhadores tiverem para crescer, maior a probabilidade de eles ficarem por perto.
Desafie aos poucos
Apresente oportunidades de crescimento aos poucos. Fazer isso não apenas evitará sobrecarregar seus colaboradores, mas também deixará espaço para desenvolvimento no futuro.
Amplie suas habilidades e exposição ao longo do tempo e, em seguida, ofereça-lhes oportunidades de colocar seus aprendizados em teste com responsabilidades avançadas.
Forneça novas oportunidades fora de seus papéis
Convide um colaborador para uma reunião que não afete diretamente o trabalho diário e mostre a ele uma parte diferente da organização. Isso expões os colaboradores a equipes e outros trabalhadores com os quais não estão acostumados a interagir, podendo gerar novas parcerias ou ideias.
Incentive-os a organizar o próximo passeio de equipe, ou planejar um projeto de voluntariado. Esses trabalhos dão aos colaboradores um senso de responsabilidade e agregam variedade aos seus deveres diários.
Altere o foco das reuniões individuais
O objetivo das reuniões individuais é criar conversas que conectem o líder e o colaborador e ajudá-lo a crescer. Mas se cada reunião mensal ou trimestral que você tiver for a mesma, elas se tornarão rapidamente exercícios repetitivos e sem sentido.
Pergunte sobre o desenvolvimento do colaborador e o que ele está fazendo para adquirir novas habilidades e / ou conhecimentos.
Descubra seus objetivos, tanto a curto como a longo prazo, e depois discuta maneiras de ajudá-lo a alcançá-los. Tente descobrir as principais motivações do colaborador e faça um brainstorming para capacitá-lo.
Varie seu reconhecimento
Reconhecer um colaborador pela sua primeira venda é um grande negócio e aumenta o engajamento. Mas fazer a mesma coisa depois da 50ª venda não terá praticamente o mesmo efeito. Na verdade, o reconhecimento duplicado parece forçado e pode, na verdade, diminuir o engajamento.
Seja intencional sobre a evolução do reconhecimento à medida que os colaboradores crescem. Reconheça-os para aumentar a eficiência, por exemplo, quando realizarem uma tarefa na metade do tempo que levavam quando eles entraram na empresa ou quando trouxerem novas ideias para a discussão.
Esse reconhecimento variado mantém as perspectivas e motiva os colaboradores a continuarem crescendo.
A rotatividade de colaboradores é prejudicial para as organizações. Embora não exista uma maneira infalível de impedir que os trabalhadores procurem novos empregos, há maneiras de conquistá-los diariamente tornando-os engajados e motivados.